- Home
- A-Z Publications
- Gedrag & Organisatie
- Previous Issues
- Volume 20, Issue 2, 2007
Gedrag & Organisatie - Volume 20, Issue 2, 2007
Volume 20, Issue 2, 2007
-
-
Hoe werkt Gedrag & Organisatie?
Gedrag & Organisatie is een wetenschappelijk tijdschrift voor Sociale, Arbeids- en Organisatiepsychologie. Wij willen een platform zijn voor hoogwaardige, op Nederland en België toegespitste publicaties op deze terreinen.
-
-
-
De autoritaire attitude sinds Adorno et al. (1950)
More LessThe authoritarian attitude since Adorno et al. (1950): concept, methodology and researchThe authoritarian attitude since Adorno et al. (1950): concept, methodology and research
L.A. ten Horn, Gedrag & Organisatie, volume 20, June 2007, nr. 2, pp. 114-136
In this article research into the authoritarian attitude since 1950 is reviewed with two intentions. The first is to clarify the interaction between conceptualization, measurement, results and the societal pressure bearing on the research. The second purpose of this paper is to identify its potential value for Work and Organizational Psychology. It is argued that societal pressure resulting from the so-called 'left-wing-authoritarianism' controversy caused a search for other conceptualizations and a predominance of methodological issues. The controversy's solution brought a clarification of the concept as did the study of the relationship with religion. The syndrome became reduced to three core elements: conventionalism, submissiveness and aggression. The originally psycho-analytic approach was replaced by an attitudinal one.
The present state of knowledge and instruments (especially in Dutch) are reviewed. It is concluded that the concept has become well-developed, and can be measured reliably and validly. Much is known of its correlations with behavior and other attitudes and its distribution in various populations. Gaps in our knowledge concern causing factors, factors turning high-authoritarian potential into concerted action in society, characteristics of low authoritarians and long term societal developments.
Work and Organizational Psychology can benefit by adopting the concept especially in the study of leadership, resistance to change, innovation and cross-cultural issues.
-
-
-
Kwantitatieve en kwalitatieve baanonzekerheid: samenhangen met arbeidstevredenheid en psychisch welzijn
Authors: Yasmin Handaja & Hans De WitteQuantitative and qualitative job insecurity: associations with job satisfaction and well-beingQuantitative and qualitative job insecurity: associations with job satisfaction and well-being
Y. Handaja & H. De Witte, Gedrag & Organisatie, volume 20, June 2007, nr. 2, pp. 137-159
This study analyses the associations between both quantitative and qualitative job insecurity and job satisfaction and psychological ill-being. We also analyse whether the relationship between job insecurity and psychological ill-being is mediated by job satisfaction. A more subtle and differentiated measurement of qualitative job insecurity is used, in which insecurity is measured regarding four aspects: the job content, working circumstances, working conditions and social relations. Data gathered among Belgian bank employees are used to test the hypotheses. The results show that both quantitative and qualitative job insecurity are negatively associated with job satisfaction and positively associated with psychological ill-being. The relationship between job insecurity and psychological ill-being is only partially mediated by job satisfaction. This signifies that the impact of job insecurity exceeds the boundaries of work, since it exerts an autonomous impact on the psychological well-being of individual workers. Limitations of the research and recommendations for further research are discussed.
-
-
-
Hangt een parallelle hiërarchie in ziekenhuizen samen met de prevalentie van pesten bij verpleegkundigen?
Authors: Guy Notelaers, Hans De Witte & Lieven DemetsIs a parallel hierarchy in hospitals related to mobbing among nurses?Is a parallel hierarchy in hospitals related to mobbing among nurses?
G. Notelaers, H. De Witte & L. Demets, Gedrag & Organisatie, volume 20, June 2007, nr. 2, pp. 160-175
Leymann (1996) hypothesized that the parallel hierarchy in hospitals causes mobbing at work. He suggests that a parallel hierarchy creates role conflicts and role ambiguity. These stressors in turn result in mobbing at work among nurses. These hypotheses are tested in this study, in which we also test the assumption that role problems mediate the relationship between the parallel hierarchy and mobbing. Data (N=519) are gathered among nurses from two wards (surgery versus nursing after surgery), which differ strongly regarding the existence of a parallel hierarchy. Various models are compared and tested via Lisrel. The model, in which partial mediation is suggested, fits the data best. The relationship between a parallel hierarchy and mobbing is partly mediated by role problems. Especially role conflicts are relevant, even though also role ambiguity plays an indirect role. A parallel hierarchy has also a limited direct impact on mobbing. The results show that mobbing is primarily related to role conflicts.
-
-
-
Employability-oriëntatie van studenten en voorgenomen baanzoekgedrag
Authors: Karen van Dam, Linda van der Zanden & Valeria PirasEmployability orientation of college studentsEmployability orientation of college students
K. van Dam, L. van der Zanden & Valeria Piras, Gedrag & Organisatie, volume 20, June 2007, nr. 2, pp.
Based on Fugate, Kinicki and Ashforth's (2004) employability model, we investigated students' employability-oriëntation: what is their attitude toward their flexibility and availability in their study and future work situation, and how does this employability-orientation relate to intended job search behavior? Data from 109 students showed that the aspects of personal adaptability (learning orientation, core-self evaluations, and extraversion) had positive relationships with employability-orientation. And whereas career-planning showed a positive relationship, career commitment showed a negative relationship with employability-orientation. In turn, employability-orientation predicted intended job search behavior. In addition, education and work practice made a difference. The findings have theoretical and practical relevance.
-
-
-
Het meten van competenties bij de onderkant van de arbeidsmarkt: De ontwikkeling van een vragenlijst
More LessMeasuring competencies of lower educated employees: The development of a questionnaireMeasuring competencies of lower educated employees: The development of a questionnaire
Femke T.C. Bennenbroek, Heleen R. Paagman & Astrid M. Hazelzet, Gedrag & Organisatie, volume 20, June 2007, nr. 2, pp. 196-211
In the present study we describe the development of a preliminary Questionnaire Performance Abilities (VPM) into an improved version 2.0. Furthermore, we examined to what extent the questionnaire is able to reliably assess the competencies of subsidized employees. In this article, we describe the study in which the VPM (version 1.0) is used to assess 580 subsidized employees. Based on factor analyses and additional analyses, the scale structure of a new version of the questionnaire (version 2.0) is determined. In addition, we compared the evaluation of competencies by the employer and the employee and examined the convergent validity of the questionnaire. The study shows that Questionnaire Performance Abilities (version 2.0) is a reliable questionnaire. In addition, the questionnaire provides useful leads to further develop the competencies of the employee.
-
-
-
I-deals: Ideosyncratic deals employees bargain for themselves
More LessDenise Rousseau is onbetwist expert op het gebied van psychologische contracten en arbeidsrelaties. Ze heeft een nieuw boek geschreven, dat een logisch vervolg is op haar boek Psychological Contracts in Organizations uit 1995. In dat boek gaat ze in op wat psychologische contracten zijn, hoe ze gevormd worden en het belang ervan in arbeidsrelaties. In haar nieuwe boek gaat ze een stap verder. Nu het belang van psychologische contracten alom onderkend wordt, hoe moet die kennis dan optimaal ingezet worden in arbeidsrelaties? Zij introduceert daarbij de term 'i-deal', waar helaas geen mooie Nederlandse tegenhanger voor bestaat, zonder aan inhoud in te boeten. 'I-deals' zijn individuele afspraken tussen werknemer en organisatie met betrekking tot het arbeidscontract, waarbij zowel werknemer als organisatie profiteren van een dergelijke deal, een ideal dus. In de wetenschap is veel aandacht voor rechtvaardigheid op de werkvloer, waarbij vaak wordt aangeraden te komen tot standaardisatie om ervoor te zorgen dat zaken zo als rechtvaardig ervaren worden. Rousseau betoogt dat werknemers juist helemaal niet altijd hetzelfde willen en dat het ook niet in het belang is van de organisatie om iedereen gelijk te behandelen. Echter, de individuele maatwerkafspraken die Rousseau propageert, druisen in tegen de rechtvaardigheidstheorie. Het centrale thema van het boek is dan ook hoe i-deals zo vormgegeven kunnen worden, dat werknemer, organisatie en collega's hiervan profiteren. Rousseau toont zich gevoelig voor de negatieve consequenties die kunnen ontstaan bij individuele maatwerkafspraken: voorkeursbehandelingen zijn daarbij niet gewenst. Ze gaat allereerst in op wat i-deals zijn en wat er juist niet mee bedoeld wordt. Ze onderscheidt zes typen i-deals gebaseerd op de fase waarin ze totstandkomen (bij aanname, tijdens beoordeling, promotie of pensioen) en door wie de onderhandeling geïnitieerd wordt: door de organisatie of de werknemer. Vervolgens beschrijft ze hoe erover onderhandeld kan worden en welke rol organisatie en collega's daarbij spelen. Tot slot gaat ze in op de culturele verschillen die een rol kunnen spelen bij het totstandkomen van i-deals. Het boek geeft veel voorbeelden uit de praktijk, waarbij cases van organisaties die geprofiteerd hebben van i-deals de revue passeren. Dit maakt het tot een boek dat zowel wetenschappers als HR-managers inspiratie kan geven.
-
-
-
Provocatief coachen: De basis
By René SchalkDit boek gaat uit van de stelling dat coaches, trainers en therapeuten zijn opgeleid om hun cliënten naar de mond te praten. Dat heeft tot gevolg dat elk door de cliënt aangedragen probleem serieus genomen wordt. De vertrouwensrelatie moet immers kost wat kost in stand gehouden worden. Gesprekken zijn immer serieus en de rol van de coach is het aandragen van praktische en haalbare oplossingen. Lachen hoort niet bij de rol van de coach.
-
Volumes & issues
-
Volume 37 (2024)
-
Volume 36 (2023)
-
Volume 35 (2022)
-
Volume 34 (2021)
-
Volume 33 (2020)
-
Volume 32 (2019)
-
Volume 31 (2018)
-
Volume 30 (2017)
-
Volume 29 (2016)
-
Volume 28 (2015)
-
Volume 27 (2014)
-
Volume 26 (2013)
-
Volume 25 (2012)
-
Volume 24 (2011)
-
Volume 23 (2010)
-
Volume 22 (2009)
-
Volume 21 (2008)
-
Volume 20 (2007)
-
Volume 19 (2006)
-
Volume 18 (2005)
-
Volume 17 (2004)