Gedrag & Organisatie - Current Issue

Dit artikel geeft een overzicht van de uitkomsten van een proefschriftonderzoek naar de waarde van employer branding. We stellen (1) dat holistisch merkdenken de effectiviteit van employer branding kan vergroten, en (2) dat het toepassen van een contingentiebenadering helpt bij het begrijpen en inschatten van de waarde van employer branding. De combinatie van drie studies toont aan dat, wanneer gestreefd wordt naar het verhogen van werkgeversaantrekkelijkheid en sollicitatie-intenties, het zinvol kan zijn om het employer brand toe te spitsen op individuele voorkeuren van een doelgroep en/of het eigen consumentenmerk en hierbij merkstrategieën toe te passen. Specifiek tonen de studies aan dat de (meer)waarde van employer branding afhankelijk is van individuele (persoon-organisatie fit) en organisatorische contingenties (consumentenmerk, kennisintensiteit en kapitaalintensiteit). We bespreken de implicaties van deze bevindingen voor toekomstig onderzoek en geven verschillende aanbevelingen voor de praktijk.

Het gebruik van eenvoudige algoritmes om informatie te combineren (mechanische predictie) leidt tot betere beslissingen dan het combineren van dergelijke informatie ‘in het hoofd’ (holistische predictie). Toch worden algoritmes niet veel gebruikt bij beslissingen in de personeelselectie en toelating tot het hoger onderwijs. In dit dissertatieonderzoek hebben we onderzocht hoe deze algoritme-aversie overwonnen kan worden. We vonden dat het versterken van de autonomie van professionals bij mechanische predictie het gebruik van algoritmes aanmoedigt en vaak resulteert in betere selectiebeslissingen dan holistische predictie. Bovendien zorgde het trainen van beslissers in mechanische predictie voor een toename in algoritmegebruik. We bespreken de praktische implicaties van dit proefschrift en presenteren stappen die professionals en academici kunnen nemen om het gebruik van algoritmes aan te moedigen en besluitvorming te verbeteren.

In de literatuur worden verschillende dimensies van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) genoemd, die zowel intern als extern gericht kunnen zijn, afhankelijk van de beoogde belanghebbende. Desondanks is er nog beperkt onderzoek gedaan naar de specifieke relaties tussen deze dimensies en de houding en het gedrag van werknemers, en de onderliggende mechanismen die hierbij betrokken zijn. Bestaande empirische studies hebben MVO voornamelijk als een holistisch concept onderzocht. Deze studie sluit aan bij onderzoek dat de relaties tussen diverse dimensies van MVO en de houding en het gedrag van werknemers onderzoekt. Hierbij wordt erkend dat er sprake is van diverse relaties tussen verschillende MVO-dimensies en de houding en het gedrag van werknemers. In het bijzonder werd onderzocht hoe verschillende dimensies van MVO (werknemersgericht MVO, gemeenschapsgericht MVO en milieugericht MVO) gerelateerd zijn aan de verloopintentie van werknemers. Op basis van de zelfdeterminatietheorie werd een negatieve relatie verwacht tussen de verschillende dimensies van MVO en de verloopintentie van werknemers, waarbij eigenwaarde in de job en sociaal-impact-potentieel een mediërende rol zouden spelen. De resultaten van dit onderzoek, op basis van data verzameld bij 483 werknemers van Vlaamse winkelketens, bevestigden ons conceptuele model. Dit onderzoek heeft zowel theoretische als praktische implicaties.