- Home
- A-Z Publications
- Gedrag & Organisatie
- Previous Issues
- Volume 35, Issue 1, 2022
Gedrag & Organisatie - Volume 35, Issue 1, 2022
Volume 35, Issue 1, 2022
-
-
Macht en leiderschap: De negatieve gevolgen van instabiele macht
Authors: Sanne Feenstra, Janka Stoker & Frank WalterSamenvattingMacht is zelden permanent. Werknemers lager in de hiërarchie kunnen immers de machtsladder beklimmen, en leidinggevenden hoger in de hiërarchie kunnen hun macht weer kwijtraken. In dit artikel geven wij een overzicht van promotieonderzoek naar de gevoelens en het gedrag van leiders wanneer zij hun macht dreigen kwijt te raken. We tonen zowel de negatieve gevolgen van instabiele macht voor de gemoedstoestand van leidinggevenden, alsook de gevolgen voor de wijze waarop zij met hun werknemers omgaan. Onze bevindingen laten zien dat instabiele macht leidt tot stress en wantrouwen, waardoor leidinggevenden uiteindelijk minder bereid zijn hun macht met hun werknemers te delen. We laten daarnaast zien dat instabiele macht met name negatief uitpakt voor leidinggevenden met een hoge sociale dominantie-oriëntatie. Een belangrijke opbrengst van dit promotieonderzoek is dat het een dynamisch perspectief biedt op macht, door niet alleen de effecten van macht te bestuderen, maar ook de consequenties van de instabiliteit van macht in kaart te brengen. Dit leidt tot suggesties voor toekomstig onderzoek en praktische implicaties voor organisaties.
-
-
-
Klaar voor de toekomst: Mentaal pensioen herstellen met het Vitaal Vakmanschap-actieprogramma
Authors: Linda Koopmans & Jenny HuijsSamenvattingIn dit artikel wordt de effectiviteit van het Vitaal Vakmanschap-actieprogramma in de praktijk onderzocht. Het Vitaal Vakmanschap-actieprogramma is ontwikkeld om organisaties te ondersteunen bij het behouden en/of herstellen van de ‘fit’ tussen werknemers en het werk. Doel is het proces van mentaal pensioen bij werknemers te stoppen en/of om te keren. Zo draagt het programma eraan bij dat werknemers langer gezond en productief kunnen en ook willen doorwerken. In dit artikel toetsen we de effectiviteit van het bottom-up programma bij drie Nederlandse organisaties, namelijk de Sociale Verzekeringsbank (SVB), Doc-Direkt en de Nationale Politie. In totaal namen 1.035 werknemers deel aan het onderzoek. Bij de organisaties is zowel kwantitatieve als kwalitatieve informatie verzameld, middels een vragenlijst en een logboek. Uit de resultaten blijkt dat de deelnemers het programma als positief ervoeren. In zijn geheel ging het niveau van mentaal pensioen niet omlaag tussen de diagnosemeting en de effectmeting één jaar later. Wel bleek de daling in mentaal pensioen groter voor werknemers die actief deelnamen aan de interventie(s) in het programma dan werknemers die minder actief deelnamen. Dus, hoe actiever de deelname, hoe groter de effectiviteit van het programma. We sluiten af met geleerde lessen uit het onderzoek.
-
-
-
Floreren door te leren: De relatie tussen doeloriëntatie en welbevinden
Authors: Arjan van Dam, Gera Noordzij & Marise BornSamenvattingWerknemers floreren als zij niet alleen gelukkig en tevreden zijn met hun werkzame leven, maar ook psychologisch en sociaal optimaal functioneren op het werk. Dit onderzoek gaat na wat de samenhang is tussen de doeloriëntatie van mensen en in hoeverre zij floreren. Doeloriëntatie verwijst naar de doelen die iemand doorgaans stelt in prestatiesituaties. Verwacht werd onder meer dat gericht zijn op het ontwikkelen van competenties – een leer-streefdoeloriëntatie – positief samenhangt met floreren. Uit de resultaten van een representatieve steekproef onder Nederlandse volwassen werkenden (n = 208) en niet-werkenden (n = 97) bleek inderdaad dat de kans op floreren het hoogst is bij personen met een hoge leer-streefdoeloriëntatie die tegelijkertijd niet gericht zijn op het vermijden van het tonen van incompetentie (een zogeheten lage prestatie-vermijddoeloriëntatie). Werkenden en niet-werkenden werden vergeleken; de relatie tussen doeloriëntatie en welbevinden bleek niet significant te verschillen tussen beide groepen. In het algemeen blijkt de relatie tussen doeloriëntatie en floreren substantieel te zijn, en een leer-streefdoeloriëntatie niet alleen bij te dragen aan een gelukkiger en tevredener leven, maar ook breder bij te dragen aan iemands welbevinden (floreren). Ook worden de implicaties voor toekomstig onderzoek en voor de praktijk besproken.
-
-
-
Naar een herwaardering van loopbaaninteresses bij HR en assessmenttoepassingen
By Wim BloemersSamenvattingInteressevragenlijsten hebben binnen de A&O-psychologie lange tijd een marginale rol vervuld, zeker bij HR-aspecten als selectie en loopbaanontwikkeling. De laatste jaren is er echter sprake van een comeback van interessevragenlijsten voor HR-toepassingen. Uit meta-analytische studies is gebleken dat, in tegenstelling tot wat jarenlang gedacht is, de voorspellende waarde van interessevragenlijsten voor werkprestaties en verwante gedragingen binnen organisaties aanzienlijk is. Dat maakt interessevragenlijsten een belangrijk instrument om in te zetten bij HR-beleid waarin zelfregie en verantwoordelijkheid van werknemers centraal staan. In dit artikel wordt een literatuuroverzicht gegeven met betrekking tot interesses en toepassingsdomeinen binnen de A&O-psychologie. Na het geven van een definitie en plaatsbepaling wordt eerst de interne dynamiek van interesses verduidelijkt. Daarbij komen zowel dispositionele als situationele elementen aan bod. Daarna worden relaties beschreven van interesses met verschillende variabelen uit het A&O-domein, waaronder prestatie, motivatie en loopbaansucces. Ten slotte worden interesses besproken in een causaal nomologisch netwerk met proximale en distale factoren, waarbij interesses als drijfveren fungeren voor levenslang leren en ontwikkeling. Enkele recente toepassingen van interesses, met een focus op technologische, gezondheids- en groene functie-eisen worden besproken, waarbij cliëntautonomie en loopbaanbeheer centraal staan. Deze ontwikkelingen laten zien dat interessevragenlijsten een meer centrale rol kunnen gaan spelen in een HR-speelveld waarin de autonome en verantwoordelijke medewerker centraal staat.
-
Volumes & issues
-
Volume 37 (2024)
-
Volume 36 (2023)
-
Volume 35 (2022)
-
Volume 34 (2021)
-
Volume 33 (2020)
-
Volume 32 (2019)
-
Volume 31 (2018)
-
Volume 30 (2017)
-
Volume 29 (2016)
-
Volume 28 (2015)
-
Volume 27 (2014)
-
Volume 26 (2013)
-
Volume 25 (2012)
-
Volume 24 (2011)
-
Volume 23 (2010)
-
Volume 22 (2009)
-
Volume 21 (2008)
-
Volume 20 (2007)
-
Volume 19 (2006)
-
Volume 18 (2005)
-
Volume 17 (2004)