2004
Volume 29, Issue 2
  • ISSN: 0169-2216
  • E-ISSN: 2468-9424

Abstract

Zowel mensen als bedrijven hebben flexibiliteit nodig. Niet als doel op zich, maar als middel om respectievelijk werk- en inkomenszekerheid en een sterke markt- en concurrentiepositie te behouden. Elk land heeft zijn eigen mix – instituties en regels – van flexibiliteit en zekerheid. Nederland heeft op dit gebied een reputatie op te houden. In de tweede helft van de jaren negentig voltrok zich een ‘Dutch Miracle’: sociale partners, marktpartijen (uitzendorganisaties) en kabinet kwamen in 1996 aan de keukentafel tot een nieuwe ‘deal’, die zou uitmonden in de in 1999 ingevoerde Wet flexibiliteit en zekerheid. Dit initiatief heeft internationaal veel aandacht gekregen.De strekking van de deal was dat we in Nederland niet zouden proberen om flexibiliteit op de arbeidsmarkt de kop in te drukken. Dat werd niet in het belang geacht van onze open, op export en handel gerichte economie. De bedoeling was om flexibele contracten – tijdelijke contracten, uitzendcontracten – meer ruimte te bieden, maar dit dan wel goed te regelen in wet en cao, en tegelijkertijd de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – het ‘vaste’ contract – flexibeler en minder duur te maken, en dus aantrekkelijk te houden. Flexibele contracten zouden na verloop van tijd ook vaste(re) contracten moeten kunnen worden en dus als opstapje op de arbeidsmarkt kunnen fungeren. Anders gezegd: flexibiliteit zou ‘normaal’ moeten worden.Nu zijn we zo’n vijftien jaar verder en is het tijd om nog eens te kijken naar de manier waarop flexibiliteit en zekerheid in de praktijk werken. Daarbij is sprake van veel dynamiek. Relatief veel mensen met een uitkering vinden werk via de flexmarkt; het spiegelbeeld daarvan is dat relatief veel mensen via flexwerk in een uitkering belanden. We zien dat de contractuele of externe flexibiliteit sterk is gestegen – ook in internationaal vergelijkend perspectief – met name in de vorm van arbeidscontracten voor bepaalde tijd (de regeling daarvan is in 1999 sterk versoepeld) en het werken als zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Intussen is 30 procent van de beroepsbevolking werkzaam op wat in het verleden een ‘atypische’ basis werd genoemd, dat wil zeggen dat men niet werkzaam is op basis van een langdurig loondienstcontract voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever. We weten ook dat de doorstroming (gemeten binnen één jaar) van zogenoemd flexwerk naar vast(er) werk sinds de jaren negentig fors is teruggevallen: van zo’n 50 procent naar momenteel een kleine 20 procent. Met name jongeren krijgen intussen bijna uitsluitend (eerst) een tijdelijk contract aangeboden.De manier waarop contractuele flexibilisering in Nederland haar beslag heeft gekregen – de groei van een zogenoemde flexschil in bedrijven, rond de kern van vaste werknemers – is gerelateerd aan een aantal zaken. Na de oorlog heeft Nederland de preventieve ontslagtoetsing overgenomen die door de Duitse bezetter was ingesteld. Deze vergunningprocedure en de parallelle ontslagroute via de kantonrechter, in samenhang met de relatief hoge ontslagvergoedingen, maken dat het vaste contract in Nederland naar verhouding sterk belast is. De ontslagbescherming in Nederland is in Europees perspectief van gemiddeld niveau, doordat de bescherming van mensen met contracten voor onbepaalde tijd relatief sterk is, en de bescherming van mensen met een flexibel contract relatief laag. De deal van flexibiliteit en zekerheid van midden jaren negentig heeft daar, anders dan verwacht, weinig aan veranderd. Sterker nog, de regeling en de lasten van het vaste contract zijn verder verzwaard door de later ingevoerde verplichting voor bedrijven om twee jaar lang het loon van zieke werknemers door te betalen. Een andere factor die van invloed is geweest op de ontwikkeling van de flexibele schil, is dat in Nederland veel vormen van flexwerk zijn opgekomen, die in andere landen minder worden gebruikt, niet nodig worden geacht of zelfs niet toegestaan zijn. Het zogenoemde payrolling is een van de voorbeelden in dit verband. In Nederland is in dat opzicht, vergeleken met elders, een liberaal beleid gevoerd en Nederlandse ondernemers en intermediairs hebben zich ‘creatief’ getoond. Vakbonden hebben zich lange tijd niet heel druk gemaakt over de contractuele flexibilisering, omdat zij meer nadruk legden op de arbeidsvoorwaarden van de vaste werknemers. Gesteld zou kunnen worden dat we in Nederland inmiddels ‘vijftig tinten flex’ kennen.Aan de huidige mix van flexibiliteit en zekerheid kleven dus ook nadelen. Flexwerkers verdienen significant minder loon dan mensen met een vast contract, ook als wordt gecorrigeerd voor opleiding, geslacht, functie, leeftijd en dergelijke. Ook de kans op scholing is aanzienlijk lager en een deel van de zzp’ers is niet verzekerd wat betreft het risico op arbeidsongeschiktheid, en heeft geen pensioenvoorziening. Flexwerkers hebben ook een probleem met kredietwaardigheid, als gevolg van hun contractuele status: het krijgen van een hypotheek of lening is niet makkelijk.Het komt er nu op aan om dit model uit de jaren negentig op een aantal punten te herontwerpen, voor dat deel van de arbeidsmarkt en op die terreinen waar er problemen zijn, en flexibiliteit in positieve en productieve zin definitief te ‘normaliseren’. Nederland moet niet voor laagwaardige flexibilisering kiezen. Ook economisch gezien is dat een doodlopende weg. Dat betekent dat we anderswerkenden bepaalde zekerheden niet kunnen onthouden en evenmin kunnen we ze vertellen dat die zekerheden worden uitgesteld totdat zij erin slagen om naar een vast contract door te stromen. Een aantal essentiële zekerheden moet nu in de flexibiliteit worden gebracht, niet ernaast of erna. Dat kunnen we doen door deze werkenden de optie te geven zich (weer) aan te sluiten bij bestaande collectieve voorzieningen, waardoor als enorm bijkomend voordeel het draagvlak en de draagkracht van die voorzieningen weer toenemen. Ook kunnen we op nationaal niveau aanvullende voorzieningen treffen.We moeten al met al stimuleren dat mensen werken, en de vorm waarin mensen werken, mag geen enorm verschil uitmaken voor essentiële arbeidsvoorwaarden en perspectieven. Concurreren doe je niet op basis van contractvormen en arbeidsvoorwaarden, maar op basis van kwaliteit. Het gaat dus om gelijke behandeling en om arbeidsvormneutrale regelingen en dito instituties. En om meer zeggenschap en regie van mensen met betrekking tot de wijze waarop flexibiliteit en zekerheid worden georganiseerd. Door gebruik te maken van oude en/of nieuwe collectiviteiten kunnen de kosten voor het normaliseren van flexibel werken worden gedeeld: tussen werkgevers, overheid en, zeker niet in de laatste plaats, werkenden. Daarmee moet en kan worden voorkomen dat arbeid aanmerkelijk duurder wordt gemaakt, wat de komende jaren een job rich recovery in de weg zou kunnen staan.Toegegeven, het is niet makkelijk om flexibiliteit goed te regelen, zodat de voordelen maximaal kunnen worden benut, door mensen en bedrijven, en risico’s en nadelen zoals hier geschetst maximaal kunnen worden vermeden. De praktijk in sommige andere landen laat zien dat er wel degelijk een onwenselijke afruil kan ontstaan: tweedeling, een immobiele arbeidsmarkt, werkende armen, structurele werkloosheid, jongeren met een uitzichtloze positie, geringe productiviteit, achterblijvende innovatie en groei, enorm complexe regels. Het bleek echter de afgelopen jaren ook in ons land moeilijk een constructieve, niet louter ideologische of emotionele dialoog te voeren over de vraag hoe flexibiliteit en zekerheid optimaal kunnen worden georganiseerd. Die constatering vormde de aanleiding tot ons initiatief om met een groep van honderd mensen na te denken over een herontwerp. Juist Nederland, met zijn pragmatische cultuur van overleg en samenwerking en zijn voorgeschiedenis op dit gebied, kan de wereld laten zien dat er wél een arbeidsmarkt-ontwerp mogelijk is – een hernieuwd Dutch Design – waarin flexibel én met zekerheid kan worden ingespeeld op de enorme uitdagingen die ons de komende jaren staan te wachten. En daar mogen we dan vervolgens ook best trots op zijn.In een mix van het beter handhaven van de oude balans, het beredeneerd steunen van goede ontwikkelingen en het herontwerpen van een aantal zaken kan een goed nieuw Dutch design worden gevonden. Het regeerakkoord van het kabinet-Rutte II, Bruggen slaan, stelt zich eveneens tot doel de verschillen tussen ‘vast’ en flexibel’ werken te verkleinen. De reeds aangekondigde maatregelen gaan wat betreft de positie van flexwerkers echter niet ver genoeg. Maar het akkoord bevat op het terrein van flexwerk nog een open paragraaf. Laten we die zo snel mogelijk gaan invullen. Zodoende kan de toekomst van flexibiliteit worden verzekerd.

Loading

Article metrics loading...

/content/journals/10.5117/2013.029.002.188
2013-06-01
2022-09-25
Loading full text...

Full text loading...

http://instance.metastore.ingenta.com/content/journals/10.5117/2013.029.002.188
Loading
This is a required field
Please enter a valid email address
Approval was a Success
Invalid data
An Error Occurred
Approval was partially successful, following selected items could not be processed due to error