2004
Volume 29, Issue 4
  • ISSN: 0169-2216
  • E-ISSN: 2468-9424

Abstract

Op de valreep van 2013 zijn vrouwen nog altijd sterk ondervertegenwoordigd in het hogere management. Qua arbeidsparticipatie van vrouwen bevinden we ons inmiddels wel in het goede gezelschap van Zweden en Denemarken, terwijl we in de jaren zeventig nog in het rijtje van landen als Italië en Griekenland stonden. Maar ondanks die sterke toename is de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over managementposities bepaald hardnekkig. Het is ook een verschijnsel waar velen een mening over hebben, getuige de aandacht hiervoor in de media de afgelopen tijd. Overheden, bedrijven, wetenschappers, en particulieren laten zich niet onbetuigd en dragen legio verklaringen aan: het zou vrouwen aan ambitie ontbreken, de organisatiecultuur is niet ingericht op meer vrouwen aan de top, er heerst nog steeds een old boys network, de stijging is overeenkomstig verwacht zou kunnen worden, en ga zo maar door. Als wetenschapper kan ik u al meteen verklappen dat de waarheid overigens zoals meestal wel ergens in het midden zal liggen, maar daar wil ik het hier niet met u over hebben. Ik wil graag beargumenteren dat ondanks het vele onderzoek en de aandacht die er voor is, misschien wel de verkeerde vragen zijn gesteld.Daarvoor eerst maar eens de cijfers. Aan lijstjes op dit terrein geen gebrek, zo is er de Female Board Index, de Volkskrant Top 200, en DeMedia100. Zij belichten allemaal net een ander aspect van het aantal vrouwen in managementposities, maar wijzen in dezelfde richting. Binnen de top van het bedrijfsleven, de top van de overheid en de top van de media zijn vrouwen minder aanwezig. Volgens het Emancipatiemonitor (2012) is het percentage vrouwen in Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen in de top 100 grootste bedrijven zo’n 10 procent (hoewel in Raden van Bestuur substantieel lager), en zo’n 30 procent in de non-profitsector en rijksoverheid. Voor de non-profitsector en rijksoverheid lijken deze getallen misschien rooskleurig, maar we moeten niet vergeten dat hier ook een groot percentage vrouwen werkt, in de gezondheidszorg is dat bijvoorbeeld 80 procent. Gaande op de carrièreladder neemt het aantal vrouwen bij elke trede steeds verder af. En dat verandert maar mondjesmaat. Ik hoor u zeggen dat het ook moet gaan om de laag onder de top. Als immers de kweekvijver weinig vrouwen kent, dan kan men niet verwachten dat er meer gelijkheid aan de top is. Die laag onder de top kent echter een veel groter percentage vrouwen dan uiteindelijk doorstroomt naar de top.Toch is ondanks de ruime aandacht nog steeds onbekend hoe het nu precies komt dat vrouwen in geringe mate zijn vertegenwoordigd in managementposities. Het is dan ook niet voor niks dat Instituut Gak onderzoek uitzette om dit te begrijpen. Dat onderzoek mogen wij, Afdeling Sociologie van de Universiteit Utrecht samen uitvoeren met Arbeid Opleidingen Consult. De postdoconderzoeker op het project is Lieselotte Blommaert.De eerste vraag die wij stellen, is in welke mate de kansen voor vrouwen zijn toegenomen om in hogere managementposities te komen. Interessant genoeg, hoeveel er ook over wordt gesproken, is de ontwikkeling van vrouwen in managementposities weinig bestudeerd. De studies die er zijn, zijn gebaseerd op (soms herhaalde) crosssecties. Dat leert wel dat vrouwen minder in managementposities zijn te vinden, maar niet hoe dat nu precies komt. We onderzochten het met het Nederlandse arbeidsaanbodpanel, inmiddels in beheer van het SCP. De resultaten laten zien dat het aantal vrouwen in managementposities sterk is toegenomen de afgelopen 25 jaar, en dan met name in posities waar zij aan 5 tot 19 of meer dan 20 personen leidinggeven. Het blijkt vooral de toename in human capital – opleiding en ervaring – te zijn die hiervoor heeft gezorgd. Onverwacht lijken gehuwde vrouwen met kinderen meer kans te hebben op een leidinggevende positie dan alleenstaande vrouwen, mits ze maar evenveel uren werken. Dit is wat ook meestal voor mannen wordt gevonden: gehuwde mannen zijn voor werkgevers aantrekkelijker. Interessant genoeg lijken contextuele omstandigheden als werkloosheid en de toegenomen positieve publieke opinie ten aanzien van vrouwen in managementposities er niet toe te doen. Het is dus niet zo dat wanneer er meer gender egalitaire opvattingen bestaan in de maatschappij, dit zomaar de weg vrij maakt voor vrouwen in managementposities. We zijn natuurlijk benieuwd of Nederland met deze resultaten uniek is. We zoeken daarom uit of in andere Europese landen human capital en uren werk net zo’n belangrijke rol spelen om vrouwen in managementposities aan te treffen.Een andere vraag die wij stellen, is niet zozeer hoeveel wordt leidinggegeven maar aan wie. De geringe vertegenwoordiging van vrouwen aan de top heeft de roep om het stellen van doelstellingen op verschillende plekken vergroot. Zo heeft de Nederlandse overheid als doel dat Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen uit ten minste 30 procent vrouwen moet bestaan. Ook is er de Charter Talent naar de Top; wanneer werkgevers dit ondertekenen, committeren zij zich aan instroom en doorstroom van vrouwen naar de top. Inmiddels zijn hier meer dan 200 bedrijven bij aangesloten, en hoewel deelname vrijwillig is, gaat er natuurlijk wel een bepaald reputatie-effect van uit. Ook Europa laat zich niet onbetuigd. Het Europees Parlement heeft onlangs een voorstel gesteund waarin wordt opgeroepen om voor 2020 ten minste 40 procent vrouwen in besturen van bedrijven te hebben. Quota zijn inmiddels ingevoerd in landen als Noorwegen en Frankrijk, en resultaten laten zien dat dit de stijging van het aantal vrouwen in hogere managementposities aanzienlijk heeft versneld. Maar we weten nog niet wie aan wie leidinggeeft. Wanneer vrouwen meer leidinggeven, doen ze dat dan aan vrouwen? En mannen aan mannen? Dat zou namelijk ook meer leren over ongelijkheid. Onze eerste analyse aan de hand van de European Social Survey en de European Working Conditions Survey leert dat de kans om een vrouwelijke leidinggevende te hebben zo’n zes keer groter is voor een vrouw dan voor een man in Europa. Nederland lijkt, gelet op deze ongelijkheid, vergelijkenderwijs overigens goed vanaf te komen, terwijl Portugal en Finland een grotere ongelijkheid op dit terrein lijken te vertonen.Uiteindelijk wensen we vanuit onze resultaten een interventiedatabase op te zetten voor overheid en bedrijfsleven waar zij kunnen leren van good practices. Eén advies is al te geven aan werkgevers: investeer in human capital en vooral ook in werkervaring van vrouwen omdat dit hun kansen op een managementpositie zo sterk vergroot. Daarbij blijft het volgende net zo belangrijk: ook al zouden vrouwen op een gegeven moment misschien evenveel leidinggeven als mannen, als dat met name aan vrouwen is, is het de vraag welke gelijkheid is bereikt tussen de seksen.

Loading

Article metrics loading...

/content/journals/10.5117/2013.029.004.373
2013-12-01
2021-12-03
Loading full text...

Full text loading...

http://instance.metastore.ingenta.com/content/journals/10.5117/2013.029.004.373
Loading
Keyword(s): editorial
This is a required field
Please enter a valid email address
Approval was a Success
Invalid data
An Error Occurred
Approval was partially successful, following selected items could not be processed due to error