Gedrag & Organisatie - Volume 37, Issue 1, 2024

Een overgrote meerderheid van de werkenden heeft te maken met soms intensieve veranderingen in werk en organisatie. De mate waarin en de manier waarop werkenden zich aanpassen aan veranderingen beïnvloedt of ze floreren in een dynamische werkomgeving en ook of ze op lange termijn goed blijven functioneren. Onderzoek toont aan dat veranderingen in werk en organisatie zowel gunstige als ongunstige gevolgen hebben voor de vitaliteit en het leren van werkenden. Krimp en herstructurering hebben vooral een negatieve impact, en groei en innovatie een positieve impact op het floreren van werkenden. Er ligt echter een belangrijke wetenschappelijke uitdaging in het verklaren van de grote mate van onverklaarde interindividuele variatie in adaptief gedrag van werkenden. In deze oratiebewerking wordt een nieuw model voorgesteld – het adaptatie-activatie model – waarmee meer inzicht kan worden verkregen in de factoren, processen en mechanismen die interindividuele verschillen in adaptatie kunnen verklaren. Centraal daarbij staan adaptieve eisen en adaptieve hulpbronnen en het samenspel daartussen. Ten slotte wordt gereflecteerd over wanneer adaptatie succesvol is: niet effectieve, maar optimale adaptatie moet de maatstaf voor succesvolle adaptatie zijn. Dat vereist geïntegreerd adaptief gedrag en persoonlijk meesterschap.

Deze studie onderzocht het wendbaarheidsgedrag van werknemers tijdens een organisatieverandering en welke behoeften (needs) maken dat zij dit gedrag proactief of adaptief vertonen. De relatie werd bestudeerd tussen basismotieven van werknemers, namelijk de behoefte aan macht, prestatie, verbondenheid en verandering, en hun wendbaarheidsgedrag. Honderd werknemers van een dienstverlenende organisatie in een gepland veranderproces beoordeelden zichzelf op wendbaarheid. Zij werden daarnaast ieder door drie directe collega’s op wendbaarheid beoordeeld. De zelf- en anderbeoordeelde wendbaarheid werden geïntegreerd in een oordeel. De behoefte aan macht, prestatie en verandering, maar niet de behoefte aan verbondenheid, bleken positief samen te hangen met proactieve wendbaarheid. Adaptieve wendbaarheid bleek met uitzondering van de behoefte aan macht, niet samen te hangen met deze behoeften. Voorts bleek het attitude-element ‘emoties over de verandering’ een belangrijke mediator tussen de behoeften aan macht en verandering en proactieve wendbaarheid. Deze resultaten geven aan dat een organisatie die oog wil hebben voor de adaptieve wendbaarheid van medewerkers, minder aandacht hoeft te schenken aan onderlinge verschillen in hun basismotieven, behalve aan de behoefte aan macht. Voor het bevorderen van de proactieve wendbaarheid van medewerkers is er wel aandacht nodig voor verschillen tussen medewerkers in hun basisbehoeften.