2004
Volume 21, Issue 3
  • E-ISSN: 1388-1302

Abstract

Wereldwijde technologische en maatschappelijke ontwikkelingen in combinatie met conjuncturele schommelingen veroorzaken een behoefte aan organisatieflexibiliteit. Continue veranderingen zoals het verdwijnen of veranderen van banen, maken dat de kans op baanverlies stijgt onder werknemers. Hierbij is het in het belang van meerdere actoren om werkloosheid te voorkomen. De boventallige werknemer, de overheid maar ook de werkgever hebben baat bij een soepele overgang naar ander werk. In dit artikel staan we stil bij de inclusieve arbeidsorganisatie waarbij oog is voor HRM-beleid voor alle werkenden om hen in staat te stellen duurzaam aan het werk te blijven, niet noodzakelijkerwijs in dezelfde baan of bij dezelfde werkgever. Aan de hand van wat in de literatuur bekend is omtrent strategisch HRM en organisatie- en personeelsveranderingen, richten we ons op de motieven van werkgevers om (potentieel) boventallige werknemers aan het werk te houden en identificeren we vijf bestaande maatregelen die werkgevers kunnen nemen ter werkloosheidspreventie. De geïdentificeerde maatregelen worden voor het eerst in gezamenlijkheid bediscussieerd in het licht van werkloosheidspreventie en inclusief HRM-beleid. Dit is nog niet eerder gedaan in de HRM-literatuur. De auteurs pleiten voor een inclusief HRM-beleid dat zich niet alleen richt op kernwerknemers, maar ook bijdraagt aan het vinden van nieuw werk voor kwetsbare (potentieel) boventallige werknemers.Worldwide technological and societal developments together with economic fluctuations increase the need for organizational flexibility. Concomitantly with these developments, jobs continuously disappear or change, which in turn increases the likelihood of job loss among employees at a certain moment in time. The prevention of unemployment among these vulnerable employees is in the interest of multiple stakeholders. Redundant employees, governmental institutions, but also employers can benefit from smooth transitions from job to job. In this article, we specifically focus on the inclusive work organization, which carries out an HRM policy for all employees to enable them to stay at work, not necessarily in the same job at the same employer. Literature on strategic HRM and multiple organizational and personnel changes is used to address the motivations of employers to invest in unemployment prevention and to identify five existing measures that can be taken by employers to help prevent unemployment among multiple employee groups vulnerable for unemployment. The existing measures are for the first time jointly discussed in the light of unemployment prevention and inclusive HRM policy in the HR literature. Overall, the authors propose for an inclusive HRM policy which considers vulnerable (potential) redundant employees as well rather than primarily core employees.

Loading

Article metrics loading...

/content/journals/10.5117/THRM2018.3.BORG
2018-09-01
2021-11-28
Loading full text...

Full text loading...

http://instance.metastore.ingenta.com/content/journals/10.5117/THRM2018.3.BORG
Loading
This is a required field
Please enter a valid email address
Approval was a Success
Invalid data
An Error Occurred
Approval was partially successful, following selected items could not be processed due to error