Gedrag & Organisatie - Volume 39, Nummer 1, 2026

Dit is het redactioneel van het eerste deel van het themanummer ‘Leeftijd op het werk’. In dit eerste deel komen vier artikelen aan bod. Het eerste en tweede artikel gaan in op de verschillen in het functioneren op het werk van verschillende leeftijdsgroepen, over de mythes die hierover leven en over de feiten. Het derde artikel in dit nummer is gewijd aan de feitelijke verschillen in mentale gezondheid van één leeftijdsgroep, te weten de jongere werkenden. In het eerste en tweede artikel van dit themanummer wordt ook besproken hoe vooroordelen en stereotypen over oudere werknemers kunnen worden tegengegaan. Het vierde artikel richt zich op de oorzaken van duurzame inzetbaarheid en de interventies om duurzame inzetbaarheid te versterken. Oudere werknemers die duurzaam inzetbaar zijn, laten zien dat de vooroordelen over oudere werknemers niet opgaan. Gezamenlijk laten de artikelen in dit themanummer zien dat de vergrijzing op de werkvloer ons dwingt om anders te denken over leeftijd, inzetbaarheid en loopbanen.

De afgelopen jaren is het aandeel werkende 55-plussers toegenomen en arbeidsdeskundigen spreken steeds meer van oudere cliënten. Ageïsme (stereotypen, vooroordelen en discriminatie op grond van leeftijd) is een maatschappelijk probleem en ontneemt mensen kansen en mogelijkheden. Ageïsme kan ook in de dienstverlening door arbeidsdeskundigen een rol spelen. Dit onderzoek bestaat uit een literatuurverkenning, een interactieve vragenlijst onder arbeidsdeskundigen en focusgroepen met arbeidsdeskundigen. De resultaten laten zien dat ook arbeidsdeskundigen vooroordelen en stereotypen over ouderen hebben. Daarnaast blijkt dat arbeidsdeskundigen van 50 jaar of jonger en arbeidsdeskundigen die eerder willen stoppen met werken, meer stereotyperen op grond van een hogere leeftijd. De vragenlijst staat blijvend open en kan gebruikt blijven worden als opstap voor leren en reflectie. In co-creatie met de arbeidsdeskundigen is een aanpak ontwikkeld om met ageïsme in hun professionele praktijk om te gaan en dit te doorbreken, waarbij reframing (herkaderen) centraal staat.

Sociale mediasites worden meer en meer ingezet om sollicitanten te screenen op talent, met LinkedIn als meest gebruikte professionele sociale mediasite. Ondanks de vergrijzing van de (beroeps)bevolking en de krapte op de arbeidsmarkt is er tot op heden nog weinig onderzoek gedaan naar leeftijdsdiscriminatie tijdens LinkedIn-screening. Gebaseerd op indrukvormingstheorieën en het stereotype content model onderzochten we in deze studie leeftijdsdiscriminatie bij vrouwelijke sollicitanten tijdens LinkedIn-screening en de rol van aanbevelingen en leeftijdsgebonden stereotypen bij recruiters. Aan de hand van een experimentele studie bij 239 recruiters vonden we dat oudere sollicitanten lagere baangeschiktheidsbeoordelingen kregen dan even gekwalificeerde jongere sollicitanten. Het hebben van een aanbeveling die warmte of competentie benadrukt op het LinkedIn-profiel, is voordelig voor iedereen, maar jongere sollicitanten profiteren iets meer dan oudere sollicitanten wanneer zowel warmte als competentie wordt benadrukt in aanbevelingen. Positieve leeftijdsgebonden stereotypen met betrekking tot warmte en competentie hebben geen effect op leeftijdsdiscriminatie. Deze resultaten geven inzichten in het gebruik van LinkedIn-screening voor zowel organisaties als sollicitanten.

Zelfgerapporteerde burn-outklachten blijken vooral onder jongere werknemers toegenomen. Om aanknopingspunten te vinden voor de aanpak hiervan is meer inzicht nodig in de heterogeniteit binnen deze groep met betrekking tot deze klachten. Dit onderzoek richt zich op verschillen in burn-outklachten onder jonge werknemers, en op factoren die daarbij een rol spelen. Met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO/CBS hebben we onderzocht (1) hoe burn-outklachten zich sinds 2014 bij jonge werknemers hebben ontwikkeld, opgesplitst naar opleidingsniveau, en (2) welke verbanden er zijn tussen enerzijds verschillende achtergrond- en werkkenmerken en anderzijds burn-outklachten bij jonge werknemers in het algemeen, alsook (3) binnen subgroepen op basis van opleidingsniveau. Resultaten laten een stijgende trend in burn-outklachten voor alle opleidingsniveaus zien. Ook blijkt dat er binnen de groep jonge werknemers risicogroepen zijn, onder andere op basis van geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Maar vooral werkkenmerken zoals ervaren baanonzekerheid, hoge taakeisen en weinig autonomie blijken een belangrijke rol te spelen bij het verklaren van verschillen in burn-outklachten. Ook zien wij dat hogere taakeisen een sterkere samenhang met burn-outklachten hebben bij middelbaar opgeleiden dan bij hoger opgeleiden. Psychosociale werkkenmerken vormen daarom belangrijke aanknopingspunten voor interventies gericht op het voorkomen dan wel verminderen van burn-outklachten onder jongere werknemers.

De afgelopen decennia is de bevolking in Nederland en België verouderd. Daarom is het belangrijk dat werkgevers en werkenden meer aandacht schenken aan het bewaken van de duurzame inzetbaarheid, zodat laatstgenoemden langer door kunnen werken. Duurzame inzetbaarheid vereist dat je loyaal bent aan je latere zelf. Werkenden moeten daarvoor duurzaam omgaan met hun vitaliteit, werkvermogen en employability. In deze verkorte versie van mijn afscheidsrede kijk ik terug op 40 jaar onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. Hoe heeft mijn onderzoek bijgedragen aan inzicht in wat de belangrijkste bouwstenen zijn voor duurzame inzetbaarheid? En welke interventies helpen om duurzame inzetbaarheid te versterken?