Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 39, Issue 2, 2023

Met 5,1 miljoen thuiswerkers werkte ruim de helft van de Nederlandse werkzame beroepsbevolking in 2022 in meer of mindere mate thuis. Nederland neemt wat betreft thuiswerken een koppositie in onder de lidstaten van de Europese Unie. Vooral werkenden met een ICT-beroep, werkenden met een creatief of taalkundig beroep en managers verrichten soms of meestal werkzaamheden thuis. Werkenden met een dienstverlenend of logistiek beroep werken het minst thuis, meestal omdat dat niet gaat vanwege het soort werk.

In de loop van 2020, het eerste jaar van de coronapandemie, nam het aantal thuiswerkers relatief snel toe en deed zich een verschuiving voor van incidenteel naar structureler thuiswerken. De ontwikkeling in 2021 en 2022 was gematigder: het aantal thuiswerkers bleef vrijwel gelijk, maar door de groei van de werkzame bevolking nam het percentage thuiswerkers af. Bovendien daalde de intensiteit van het thuiswerken: het aantal structurele thuiswerkers kromp en het aantal incidentele thuiswerkers nam toe.

Thuiswerken is door de COVID-19-pandemie veel gebruikelijker geworden. Het is daarom belangrijk te weten of de vaak gesuggereerde voordelen ervan – betere arbeidscondities voor werknemers en een grotere aantrekkingskracht van werkgevers op de arbeidsmarkt – inderdaad optreden. Longitudinaal onderzoek waarin ruim 5000 werknemers over de tijd werden gevolgd (Arbeidsaanbodpanel 2004-2020) laat zien dat deze voordelen zich inderdaad voordoen. Al vóór de uitbraak van de COVID-19-pandemie ervoeren werknemers meer zeggenschap over hun werktijden, meer autonomie in hun werk en een betere aansluiting tussen werktijden en thuissituatie, in periodes waarin ze wél dan waarin ze niét thuiswerkten. Hun overuren lagen bij thuiswerken echter ook hoger, dus die arbeidsconditie verslechterde. Verder kromp hun verloopintentie, maar alleen als ze beperkt thuiswerkten. Tijdens de coronapandemie pakte thuiswerken nog gunstiger uit voor de hiervoor genoemde arbeidscondities; de verbeteringen deden zich net zo goed voor als eerder, maar de toename in overuren ontbrak. Gezien deze uitkomsten is stimuleren van thuiswerken aan te raden, mits tegelijkertijd het potentiële probleemgebied van de overuren wordt gemonitord en aangepakt.

Tijdens en vlak na de coronalockdowns leefde het idee dat hybride werken definitief doorgebroken was. Hoewel er zeker meer dan voorheen wordt thuisgewerkt, blijft de vraag in hoeverre de mogelijkheden van hybride blijvend onderdeel zullen zijn van onze manier van werken. De wensen van werknemers zijn duidelijk – zij hebben hybride omarmd. Twijfels bij werkgevers en senior managers kunnen leiden tot een beweging terug naar meer traditionele werkpatronen. Wetenschappelijke inzichten in de langetermijnimpact van grootschalig hybride werken kunnen input leveren voor een genuanceerde discussie. Bovendien kan de wetenschap bijdragen aan gevalideerde tools en werkwijzen om deze manier van werken effectief te implementeren en te verankeren. Het zou immers jammer zijn om op basis van onderbuikgevoelens en mogelijk ondeugdelijke argumenten een doorbraak qua manier van werken en samenwerken die voordelen kan bieden voor verschillende belanghebbenden terug te draaien.

De COVID-19-pandemie heeft ervoor gezorgd dat velen opeens werden geconfronteerd met een verhoogde thuiswerkfrequentie. Zowel werknemers als werkgevers moesten leren omgaan met meer autonomie voor hun werknemers. Dit onderzoek bekeek voor 5316 werknemers in Nederland de relatie tussen thuiswerkintensiteit en burn-outklachten tussen december 2019 en december 2020. Daarbij onderzochten we ook in hoeverre autonomie en werkdruk de relatie tussen thuiswerkintensiteit en burn-outklachten (parallelle mediatie) medieerden en de mate waarin de steun van de leidinggevende een modererende rol speelde in de relaties tussen autonomie en werkdruk enerzijds en burn-outklachten anderzijds. Resultaten op basis van de NEA-COVID-19-paneldata laten zien dat het effect van thuiswerkintensiteit op burn-outklachten voornamelijk liep via de mediatoren autonomie en werkdruk. Een hogere mate van waargenomen steun van de leidinggevende kan fungeren als een buffer wanneer werknemers een verhoogde werkdruk ervaren die gepaard gaat met verhoogde burn-outklachten. Onze bevindingen bieden aanknopingspunten voor de inrichting en monitoring van thuiswerkbeleid.

De impact van gedwongen thuiswerken en vervolgens hybride werken op universitaire medewerkers is groot. Maar het is de vraag hoe de bevlogenheid en mentale belasting van universitaire medewerkers over de periode 2019-2022 te verklaren zijn vanuit de impact van (gedwongen) thuiswerken. Dit artikel geeft op basis van zeven vragenlijstonderzoeken in de periode 2019-2022 antwoorden op deze vraag. De bevindingen wijzen uit dat de bevlogenheid en mentale belasting van universitaire medewerkers over deze jaren opmerkelijk constant zijn gebleven. Ook in de door universitair medewerkers beleefde taakeisen en hulpbronnen, gebaseerd op het JD-R-model, zien we een grotendeels constant beeld. De thuiswerkpraktijken en -voorkeuren lijken niet de bevlogenheid en mentale belasting te verklaren. Het lijkt dat enkele onderliggende structurele oorzaken dit constante beeld in bevlogenheid en mentale belasting meer kunnen verklaren, zoals de competitieve academische omgeving, de bureaucratie en de financiële druk.