- Home
- A-Z Publications
- Gedrag & Organisatie
- Previous Issues
- Volume 27, Issue 3, 2014
Gedrag & Organisatie - Volume 27, Issue 3, 2014
Volume 27, Issue 3, 2014
-
-
Waarover praten zij? Het functioneringsgesprek met oudere en jongere medewerkers over ontwikkeling en comfort
More LessSamenvatting
Dit artikel doet verslag van een onderzoek naar de relatie tussen de leeftijd van medewerkers en de onderwerpen die zij met hun leidinggevenden in het functioneringsgesprek bespreken. De gespreksverslagen van de functioneringsgesprekken zijn geanalyseerd op de mate waarin de gespreksonderwerpen ontwikkel- dan wel comfortgericht waren. Bovendien is met behulp van een vragenlijst onderzocht wat de impliciete overtuigingen (gefixeerd of ontwikkelgericht) van medewerkers waren, of zij ontwikkelstimulans van hun leidinggevende ervoeren en ontwikkelbereid waren. De resultaten laten zien dat er met oudere medewerkers minder over ontwikkeling werd gesproken dan met jongere medewerkers. Of er tijdens het jaargesprek over comfort werd gesproken, hing niet samen met de leeftijd, maar met het functieniveau van de medewerkers. Zoals verwacht ervoeren oudere medewerkers minder ontwikkelstimulans van hun leidinggevende dan jongere medewerkers en hing die stimulans samen met de ontwikkelbereidheid van medewerkers. Vooral oudere medewerkers met gefixeerde overtuigingen ervoeren minder ontwikkelstimulans van hun leidinggevende
-
-
-
De relatie tussen reflectie op het werk en innovatief gedrag van brandweerleiders: de invloed van zelfeffectiviteit, tijd en autonomie bezien
Authors: Mirjam Brussen & Karin SandersSamenvatting
In dit artikel wordt onderzocht in welke mate reflectie op het werk een rol speelt in de relatie tussen zelfeffectiviteit, tijd voor reflectie en autonomie enerzijds en innovatief werkgedrag anderzijds. Het onderzoek is uitgevoerd onder Nederlandse brandweerleiders die tijdens het jaarlijkse brandweercongres een vragenlijst hebben ingevuld (N = 109). Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat reflectie van brandweerleiders positief is gerelateerd aan het ontdekken van nieuwe ideeën (ideecreatie) en het vertalen van nieuwe ideeën naar de praktijk (ideetoepassing).Zelfeffectiviteit en tijd voor reflectie voorspellen reflectie, in tegenstelling tot autonomie. Het verband tussen zelfeffectiviteit en ideecreatie en ideetoepassing werd gedeeltelijk verklaard door reflectie. Reflectie had geen mediërend effect in de relatie tussen tijd voor reflectie en ideecreatie, maar wel in de relatie tussen tijd voor reflectie en ideetoepassing.
-
-
-
Ecologische schalen als personeelspsychologisch antwoord op situationele gedragsverschillen: ontwikkeling van een consciëntieusheidschaal voor promovendi
By René ButterSamenvatting
De personeelspsychologie richt zich op het voorspellen van situationeel bepaalde succescriteria voor specifieke functies, maar wordt daarin beperkt door de relatief lage validiteit van traditionele persoonlijkheidsvragenlijsten. Gedrag varieert over situaties heen en traditionele persoonlijkheidsvragenlijsten trachten deze verschillen uit te middelen. Omdat een praktische oplossing voor de situationele kant van dit validiteitsprobleem nog ontbreekt, presenteert deze studie het concept ‘ecologische persoonlijkheidsschalen’. Ecologische persoonlijkheidsschalen zijn gecontextualiseerde schalen met een hoge ecologische validiteit. Ecologische validiteit verwijst hier naar de mate waarin de testresultaten een goede voorspeller zijn voor gedrag in een specifieke context of situatie. Ter illustratie wordt de ontwikkeling van een ecologische consciëntieusheidschaal voor promovendi besproken. Deze schaal blijkt significant gerelateerd aan promotiesucces en heeft incrementele validiteit ten opzichte van de traditionele Big Five schalen. De bevindingen tonen dat een ecologische aanpak kan bijdragen aan het verder verbeteren van de criteriumvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten.
-
-
-
Het Demand-Induced Strain Compensation Model nader onderzocht: de rol van match, zelfregulerend gedrag en persoonskenmerken
Authors: Marieke van den Tooren, Bart Van de Ven, Jan de Jonge & Peter VlerickSamenvatting
Het Demand-Induced Strain Compensation (DISC) Model is een theoretisch model voor werkstress en arbeidsmotivatie dat probeert de positieve en negatieve gevolgen van de werkomgeving op de gezondheid en het welbevinden van werknemers te verklaren. Het model richt zich daarbij op twee cruciale componenten van de werkomgeving: taakeisen en werkhulpbronnen. De onderliggende principes van het DISC Model (multidimensionaliteit, drievoudige match, compensatie, balans en functionele zelfregulatie) en hun validiteit en generaliseerbaarheid werden in twee proefschriften onderzocht. Ook mogelijke uitbreidingen op het DISC Model door de invloed van persoonskenmerken (actieve copingstijl en regulatieve focus) werden hierin onderzocht. Deze bijdrage vat beide proefschriften samen en bevat op deze wijze een ‘state of the art’ overzicht van het theoretische en empirische onderzoek naar het DISC Model. Empirische ondersteuning werd gevonden voor het drievoudig matchprincipe dat stelt dat moderatie-effecten het vaakst zullen optreden indien er overeenstemming bestaat tussen het type taakeis, het type werkhulpbron en het type werkuitkomst die bestudeerd worden. Verder werd er ondersteuning gevonden voor het principe van functionele zelfregulatie en was er gedeeltelijke ondersteuning voor de toegevoegde waarde van een actieve copingstijl. Op basis van de resultaten worden theoretische en praktische implicaties weergegeven en worden toekomstige onderzoekslijnen uitgezet.
-
-
-
De sleutel tot succesvolle re-integratie: over de cruciale rol van inzetbaarheid bij het vinden van (passend) werk
Authors: Jessie Koen, Annelies E.M. van Vianen & Ute-Christine KleheSamenvatting
In dit artikel bespreken we hoe inzetbaarheid (employability) kan bijdragen aan het vinden van passend werk: werk dat optimaal aansluit bij iemands persoonlijkheid, interesses en kwaliteiten. Hierbij wordt gekeken welke rol de verschillende factoren die bijdragen aan inzetbaarheid (aanpassingsvaardigheid, menselijk kapitaal, sociaal kapitaal en loopbaanidentiteit) spelen in het re-integratieproces. Meer specifiek veronderstellen we dat inzetbaarheid bijdraagt aan het vinden van werk wanneer alleen hard zoeken niet volstaat. Daarnaast verwachten we dat met name de inzetbaarheidsfactor aanpassingsvaardigheid bijdraagt aan het vinden van passend werk. Ten slotte veronderstellen we dat verplichte re-integratietrajecten onder bepaalde voorwaarden de inzetbaarheid kunnen vergroten. We bespreken drie deelonderzoeken waarin deze verwachtingen werden getoetst. Tezamen leveren de onderzoeken overtuigend bewijs dat inzetbaarheid een bijdrage kan leveren aan succesvolle re-integratie. Inzetbaarheid is de bron van waaruit mensen in tijden van werkloosheid hun zoektocht naar werk kunnen volhouden, kunnen verbeteren, en kunnen afsluiten met werk dat bij hen past.
-
-
-
Call for papers voor de reeks ‘Duurzame inzetbaarheid’
Door de vergrijzing is er een groeiende interesse voor duurzame inzetbaarheid van werknemers in organisaties ontstaan. Om verlies van waardevolle kennis en ervaring tegen te gaan en om productiekracht te behouden, is het van belang aandacht te hebben voor de factoren die duurzame inzetbaarheid van werknemers kunnen bevorderen dan wel belemmeren (de zogenoemde determinanten), alsook voor mogelijke uitkomsten van duurzame inzetbaarheid. Zo is er bijvoorbeeld meer empirisch onderzoek nodig naar de factoren die de motivatie en het vermogen van werknemers om te blijven werken beïnvloeden. Daarbij zijn ook de houding en het gedrag van werkgevers en leidinggevenden van belang. Veel werkgevers hebben niet bepaald een positief beeld over oudere werknemers of investeren relatief weinig in het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Ook is het belangrijk om meer inzicht te verkrijgen in de rol die leeftijd in dit verband speelt.
-
-
-
Call for papers voor de reeks ‘Het Nieuwe Werken’
Sinds ongeveer 2005 wordt de term ‘Het Nieuwe Werken’ gebruikt om een manier van werken aan te geven waarbij werknemers hun werkzaamheden onafhankelijk van locatie en tijd uitvoeren, ondersteund door moderne technologische (hulp)middelen, zoals internet, smartphones en andere informatie- en communicatietechnologie (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Bijl, 2009). De introductie van de termen ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW) en ‘the New Way of Working’ volgde op een periode waarin de invloed van elektronische en digitale manieren van communiceren geleidelijk groter werd en termen als telewerken, flexibel werken en virtueel werken steeds meer ingeburgerd raakten (Bailey & Kurland, 2002; Lewis, 2003). Veel organisaties zijn momenteel bezig met het invoeren van (aspecten van) Het Nieuwe Werken en verwachten daar vooral voordelen van (Van der Meulen, 2014). Dat is opmerkelijk omdat er nog maar weinig systematisch onderzoek is verricht naar de exacte aard en de mogelijke effecten van HNW, zowel voor de organisatie zelf als voor de werknemers (Beijer, Van der Voordt & Hanekamp, 2011).
-
Volumes & issues
-
Volume 37 (2024)
-
Volume 36 (2023)
-
Volume 35 (2022)
-
Volume 34 (2021)
-
Volume 33 (2020)
-
Volume 32 (2019)
-
Volume 31 (2018)
-
Volume 30 (2017)
-
Volume 29 (2016)
-
Volume 28 (2015)
-
Volume 27 (2014)
-
Volume 26 (2013)
-
Volume 25 (2012)
-
Volume 24 (2011)
-
Volume 23 (2010)
-
Volume 22 (2009)
-
Volume 21 (2008)
-
Volume 20 (2007)
-
Volume 19 (2006)
-
Volume 18 (2005)
-
Volume 17 (2004)
Most Read This Month
