Tijdschrift voor HRM - Volume 21, Issue 2, 2018

Het handelen van docententeams heeft grote invloed op de kwaliteit van het onderwijs en het succes van studenten. Toch wordt in het hoger beroepsonderwijs relatief weinig aandacht besteed aan de vraag of en onder welke omstandigheden teams van docenten goed functioneren. In dit artikel worden aan de hand van twee praktijkcases uit een longitudinaal actie-onderzoek de totstandkoming van het handelingsvermogen van teams verkend. We richten ons daarbij op de invloed van de kenmerken van het team zelf en van de organisatiestructuur. We sluiten af met de vraag hoe het vermogen tot handelen van docententeams versterkt kan worden en wat de rol van HRM daarin is.

Smart Industry - de vierde industriële revolutie - gaat volgens veel publicaties de inhoud van werk razendsnel en drastisch veranderen. De veel geponeerde stelling is dat de samensmelting van allerlei technologische ontwikkelingen op het gebied van o. a. automatisering, optica en big data deze veranderingen in werk in een stroomversnelling brengen. In dit artikel maken we die veranderingen concreter door te beschrijven hoe volgens werkgevers uit de technische sector werk de komende vijf jaar gaat veranderen en wat dat voor gevolgen heeft voor de competenties van de medewerker van de toekomst. Ons onderzoek laat zien dat werkgevers in zowel de grote high-tech industry als het mkb veel en snelle veranderingen in werk zien aankomen. Zij beschrijven een toenemende complexiteit in machines en productieprocessen, toenemende onvoorspelbaarheid, een steeds verdergaande samenwerking binnen de keten, robotisering en automatisering van productielijnen, fors toegenomen mogelijkheden voor productie-op-maat, nieuwe manieren van organiseren en wijzigende businessmodellen. Volgens de werkgevers vereist dit werk een technicus die nog steeds een uitstekende kennisbasis heeft en expert is in zijn vakgebied, maar daarnaast een stevige bedrijfskundige blik heeft, in staat is om samen te werken met technici vanuit andere disciplines en zichzelf continu blijft ontwikkelen om te kunnen blijven omgaan met nieuwe technologie. Onderwijs en bedrijfsleven hebben samen de taak om deze technicus van de toekomst op te leiden.

In dit artikel kijkt Rob Gründemann terug op voorspellingen over de toekomst van arbeid die aan het begin van het millennium zijn opgesteld. Vastgesteld wordt welke zaken zijn uitgekomen en welke zaken destijds minder goed werden voorzien. Daarbij worden vier kernontwikkelingen onderscheiden, namelijk veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking, ontwikkeling rond ICT en arbeid, flexibilisering van arbeidsrelaties en de betekenis van (betaald) werk. Vooral demografische ontwikkelingen en ontwikkelingen in de arbeidsrelatie zijn redelijk goed voorspeld. De economische recessie en de impact hiervan werden destijds niet direct voorzien. Ook had men aan het begin van millennium nog geen beeld van de ontwikkelingen op het gebied van robotisering en computerisering. In dit artikel worden nieuwe voorspellingen gedaan voor de ontwikkelingen in de komende periode. Ten slotte duidt de auteur de winnaars en de verliezers op de arbeidsmarkt en worden aanbevelingen gedaan om de positie van de verliezers te versterken.

Om na te kunnen gaan of HRM toekomstbestendig is, moeten we meer weten van de geschiedenis HRM en op welke grondslagen HRM eigenlijk is gebaseerd. Immers, de economie van de 21e eeuw wijkt op een aantal fundamentele punten af van de economie van de 20e eeuw; de periode waarin HRM is ontstaan. In dit artikel, dat gedeeltelijk is gebaseerd een promotieonderzoek (Blok, 2013), zal daartoe een poging worden ondernomen. Eerst zal uiteen worden gezet welke theoretische benadering geschikt zou kunnen zijn om zicht te krijgen op een bruikbare invulling van HRM voor de huidige tijd. Vervolgens zal de geschiedenis van HRM worden beschreven, waarvan de wortels in de Verenigde Staten liggen. De Nederlandse variant wordt daarna uiteen gezet. Vervolgens ga ik in op de economische veranderingen die zich voordoen vanaf het eind van de 20e eeuw worden daarna uiteen gezet en vervolgens welke consequenties dit heeft voor HRM. Afsluitend zal worden ingegaan op de mogelijke gevolgen voor de toekomst van HRM in Nederland.