Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 42, Issue 1, 2026

Deze studie onderzocht de mate waarin managers in Nederlandse organisaties soft controls gebruiken en in hoeverre situationele bedrijfsfactoren hierop van invloed zijn. Soft controls zijn informele beheersmaatregelen, zoals het uitspreken van waardering en het tonen van voorbeeldgedrag. In deze studie verwijst ‘manager’ naar de formele managementfunctie; ‘leidinggevende’ is een brede term voor iedereen die leiding geeft. We gebruikten de zelfdeterminatietheorie om soft controls te identificeren. In aanvulling daarop gebruikten we de contingentietheorie voor inzicht in de relatie tussen organisatiefactoren en het gebruik van soft controls door managers. In totaal namen 205 managers deel aan een surveyonderzoek. Factoranalyse toonde aan dat er vier dimensies van soft controls kunnen worden onderscheiden: het faciliteren van medewerkers ten aanzien van hun: (1) autonomie, (2) persoonlijke ontwikkeling, (3) de relatie met de leidinggevende, en (4) psychologische veiligheid. De uitgevoerde latenteklasseanalyse liet zien dat managers op basis van hun soft controls-gebruik kunnen worden onderverdeeld in vier klassen, variërend van zeer laag tot zeer hoog. Hoewel de onderzochte organisatiekenmerken enige relatie hebben met het gebruik van soft controls, bleek deze relatie zwak. Vervolgonderzoek is nodig om te bepalen in hoeverre bijvoorbeeld persoonlijke eigenschappen van managers een directe of modererende rol spelen in de toepassing van soft controls.

In Nederland is het ziekteverzuim het afgelopen decennium gestegen van 3,7% in 2015 naar 5,2% in 2025. Dit hoge verzuim heeft gevolgen voor werknemers, werkgevers en de samenleving als geheel. Effectief verzuimbeleid kan bijdragen aan het terugdringen van ziekteverzuim. Een belangrijk onderdeel van dit beleid is het salaris dat werknemers ontvangen gedurende de ziekteperiode. Dit salaris verandert vaak op vaste momenten: na een half jaar en/of één jaar wordt doorgaans een reductie van het salaris ingevoerd, en na twee jaar ziekte kan de werknemer zijn baan (gedeeltelijk) verliezen. In deze studie analyseren we of momenten van salarisreductie samenhangen met veranderingen in herstelmeldingen. Hiervoor is gebruikgemaakt van verzuimregistraties van bijna 4 miljoen ziekteperiodes, waarbij met behulp van survivalanalyse is onderzocht hoe de recovery rate verandert rond het moment waarop een salarisreductie wordt ingevoerd. Onze bevindingen laten zien dat meer werknemers zich hersteld melden rond de momenten waarop een salarisreductie ingaat. Vervolgonderzoek kan zich richten op de vraag in hoeverre deze herstelmeldingen ook leiden tot betere gezondheid en duurzame inzetbaarheid. De resultaten kunnen zorgprofessionals en werkgevers helpen om effectiever verzuimbeleid te ontwikkelen.

Dit essay betoogt dat de huidige, sterk vraaggerichte arbeidsbemiddeling tekortschiet om duurzame tewerkstelling voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie te realiseren. In de huidige logica ligt de nadruk op snelle matching met bestaande vacatures, waarbij vooral de werkzoekende zich moet aanpassen aan functie-eisen. Hierdoor blijven structurele uitsluitingsmechanismen en de vaak lage kwaliteit van beschikbare banen buiten beeld. De auteur pleit voor een inclusiegerichte arbeidsbemiddeling, waarin de focus verschuift naar het aanpassen van werk, werkcontext en organisatie om bredere participatie mogelijk te maken. Dit vraagt om job-redesign, inclusieve technologie, en werkgeversbenadering als partnerschap in plaats van klantrelatie. Arbeidsbemiddelaars dienen zich te ontwikkelen tot adviseurs en systeemveranderaars, met expertise in organisatieontwikkeling, strategisch hrm en verandermanagement. Hun rol gaat verder dan het matchen van vraag en aanbod: zij dragen bij aan het creëren van structurele voorwaarden voor werkbaar en inclusief werk. Dit perspectief is relevant voor beleidsmakers, uitvoeringsorganisaties en werkgevers die de arbeidsmarkt inclusiever en toekomstbestendig willen maken.

Dit artikel beschrijft de aansluiting van het onderwijsniveau en de werkervaring en kennis van jongeren (15 tot 35 jaar) bij hun werk. Hiervoor wordt gebruikgemaakt van extra vragen die in 2024 zijn toegevoegd aan de Enquête beroepsbevolking (EBB). De overgrote meerderheid geeft aan dat die aansluiting goed is. Dit geldt sterker voor de aansluiting van werkervaring en kennis met het werk dan voor de aansluiting van het onderwijsniveau. Als de aansluiting niet goed is, geven jongeren vaker aan dat hun onderwijsniveau hoger is (overscholing) dan nodig voor hun werk en dat ze meer werkervaring en kennis hebben (overkwalificatie) dan dat hun onderwijsniveau lager is (onderscholing) en dat ze minder werkervaring en kennis hebben (onderkwalificatie). Over het algemeen hangen leeftijd, onderwijsniveau, anciënniteit, de arbeidsduur en de positie in de werkkring samen met mismatch, maar hierbij zijn wel duidelijke verschillen tussen de soorten mismatch (overscholing, overkwalificatie, onderscholing en onderkwalificatie). Verder zijn overscholing en overkwalificatie het grootst bij dienstverlenende beroepen en transport- en logistieke beroepen en het laagst bij ICT-beroepen en zorg- en welzijnsberoepen.