Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 23, Issue 4, 2007

Nederland heeft het moeilijk met zichzelf. Lang gekoesterde zekerheden staan ter discussie, onaantastbaar lijkende instituties verdwijnen. Bij wijze van sfeertekening: ten tijde van de voorbereiding van dit laatste nummer van 2007 woedt een hevige discussie over het al dan niet bestaan van dé Nederlander, bereikt de uitverkoop van Nederlandse bedrijven recordhoogten en komt onze bancaire trots, de ABN Amro bank, alsnog in handen van een grotendeels buitenlands consortium. Het is de vraag of de gemiddelde burger voldoende flexibiliteit kan opbrengen om opgewassen te zijn tegen al dit soort veranderingen. Toch ontkomen we er niet aan ook van de lezers van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken enige (extra) flexibiliteit te verlangen.

Zo’n veertig jaar geleden, aan het einde van de jaren zestig, werden de eerste barstjes in het naoorlogse arbeidsbestel zichtbaar. De geleide loonpolitiek, die aan de basis lag van de succesvolle wederopbouw, bleek niet bestand tegen de krapte op de arbeidsmarkt, de aanspraken van de werknemers op een groter aandeel in de welvaart konden alleen worden opgevangen door elkaar opvolgende loongolven. Toen daarna de herstructurering van een aantal industriële bedrijfstakken op gang kwam en de betrokken arbeiders zich daartegen probeerden te weren door stakingen en zelfs bedrijfsbezettingen, begon men te spreken over de ‘radicalisering’ van de vakbeweging. Het ‘harmoniemodel’ leek plaats te maken voor een ‘conflictmodel’ (Peper, 1973). De grootste schok kwam echter met de vanaf het midden van de jaren zeventig oplopende werkloosheid die niet ten onrechte als een rechtstreekse aantasting werd gezien van de basis van het arbeidsbestel: de belofte van een groeiende welvaart voor iedereen. Daarmee leek de legitimiteit van het arbeidsbestel op het spel te staan, temeer omdat er aanvankelijk weinig kruid tegen de werkloosheidsgroei gewassen leek.

Bij mijn eerste kennismaking met de instituties van de Nederlandse arbeidsmarkt was ik zeer verbaasd over de verschillen met de Amerikaanse instituties waarmee ik ben opgegroeid. Het heeft geleid tot een levenslange belangstelling voor oorzaken en gevolgen van verschillen in arbeidsmarktinstituties. Het onderwerp heeft economen veel problemen opgeleverd. In het licht van de huidige praktijk in de arbeidseconomie zal het misschien verbazen dat vlak na de Tweede Wereldoorlog een levendig debat plaatsvond in de Amerikaanse economenbladen over de vraag of economische theorie wel zinvol kon worden toegepast op arbeidsmarkten. De sceptici waren van mening dat institutionele invloeden op de arbeidsmarkt zo omvattend waren dat de benadering van de micro-economie amper relevant was voor de analyse van de arbeidsmarkt. In de visie van deze oudere institutionele traditie dienden collectieve onderhandelingen en andere instituties te worden beschreven en verder te worden genomen voor wat ze waren; analyse van effecten stond niet op de agenda. En dit was geenszins een Noord-Amerikaanse eigenaardigheid. Uit persoonlijke ervaring weet ik dat toen in 1972 de OECD een groep arbeidsmarktdeskundigen samenstelde, elke uitgenodigde 'expert' uit continentaal Europa een socioloog was, meestal met een marxistische overtuiging.

Sinds de jaren negentig bestaat er in de onderzoekswereld een grote belangstelling voor 'pesterijen op het werk'. Einarsen (1999) definieerde pesterijen als een escalerend en langdurig proces waarin een individu op systematische wijze wordt geconfronteerd met negatief gedrag van anderen en moeilijkheden ondervindt om zichzelf hiertegen te verdedigen.

In het maatschappelijk discours wordt vaak de indruk gewekt dat we de laatste decennia gestaag evolueren naar een 24 uurseconomie waarin er de klok rond gewerkt en geconsumeerd wordt en waarin flexibele arbeidstijden de norm zijn. Sinds eind jaren zeventig staan discussies rond flexibele en atypische arbeidstijden inderdaad hoog op de politieke agenda en werden in verschillende Europese landen de naoorlogse akkoorden over arbeidstijden weer ter discussie gesteld (Strazdins et al., 2006; Garhammer, 1995:172). In België werden alle akkoorden en bepalingen over arbeidstijden samengebracht in de arbeidswet van 1971, die heel strikt was met betrekking tot het werk op afwijkende tijden vooral onder invloed van de economische crisis van de jaren zeventig en tachtig, werd deze vrij rigide, gestandaardiseerde regelgeving uitgehold door nieuwe akkoorden en wetten die allerlei afwijkingen toestonden. Zo konden bedrijven bijvoorbeeld vanaf 1982 werktijdregelingen uitwerken met minder restricties op nacht- en weekendwerk, op voorwaarde dat dit aanleiding gaf tot nieuwe arbeidsplaatsen (de zgn. experimenten Hansenne). Het veranderend economisch klimaat van de jaren zeventig en tachtig wordt vaak geassocieerd met de overgang van een fordistische naar een postfordistische economie; standaardisering en rigiditeit maakten plaats voor flexibiliteit. Het is in dat klimaat dat de oorsprong van de 24 uurseconomie gesitueerd wordt (Allan, Brosnan & Walsh, 1998; Breedveld, 1998; Garhammer, 1995; Golden, 2001; Masson, 1999).

De combinatie van arbeid en zorg wordt gekenmerkt door een potentieel problematisch karakter, gelegen in het feit dat zowel werkgevende organisaties als het gezin als greedy institutions worden getypeerd, die vrijwillige betrokkenheid en totale loyaliteit van hun leden verlangen (Brandt & Kvande, 2001; Van Doorne-Huiskes, Den Dulk & Peper, 2005). Deze twee instituties 'concurreren' met elkaar om de tijd en aandacht van individuen (Breedveld, 2000; Oechsle & Geissler, 2003). Tot de jaren negentig van de vorige eeuw werden de problemen omtrent de verzoening tussen arbeid en de zorg voor kinderen voornamelijk opgelost door het feit dat vrouwen zich, grotendeels of helemaal, terugtrokken uit de arbeidsmarkt (Schmid, 1998; Remery & Schippers, 2002). De emancipatie van de vrouw echter heeft geleid tot een toenemend opleidingsniveau onder vrouwen (Van Herpen, Olsthoorn & Merens, 2004, Van Herpen, Lalta & Merens, 2006) en hiermee samenhangend een aanzienlijke groei van hun arbeidsparticipatie (Cuijpers, Boelens & Cloïn, 2004; Cuijpers, Hermans & Portegijs, 2006; Remery & Schippers, 2002). Aangezien de man niet evenredig geëmancipeerd is binnen het gezinsdomein, is er sprake van een aanzienlijke 'zorgkloof' (Cloïn & Hermans, 2006): een discrepantie op het gebied van de taakverdeling tussen partners in de thuissituatie. De vrouw neemt hier nog steeds ruim twee derde van de zorg voor haar rekening (Cloïn & Hermans, 2006; Haas, 2005).

Thuis in Nederland? Doe mee! Onder dit motto probeerde de overheid in 2005 met behulp van een publiciteitscampagne de participatie van vrouwen uit etnische minderheden op gemeentelijk niveau te bevorderen. De slogan maakt meteen duidelijk dat participatie onlosmakelijk verbonden wordt met integratie. Zowel participatie op de arbeidsmarkt als participatie in maatschappelijke activiteiten is al jaren een belangrijk element in het Nederlandse integratiebeleid. De expliciete aandacht voor vrouwen uit etnische minderheden is echter tamelijk recent en past in de verschuivingen die zich op dit terrein hebben voorgedaan.

Aandacht voor discriminatie van allochtonen is terug. In het coalitieakkoord roept het kabinet-Balkenende IV de bestrijding van discriminatie uit tot een van de speerpunten van het kabinetsbeleid. Recente WWR-rapporten spreken van het terugdringen van discriminatie als noodzakelijke voorwaarde voor de integratie van allochtonen.

De laatste tijd wordt stevig gediscussieerd over de zin van het anoniem solliciteren, c.q. screenen van sollicitanten bij aanwervingprocedures (zie Demeyere, 2005; Kalshoven, 2007; Obbema, 2006; Sligter, 2006). Het principe is vrij eenvoudig: bij anoniem solliciteren krijgt de werkgever enkel het curriculum vitae (cv) en/of de sollicitatiebrief van de sollicitant te zien en geen persoonlijke informatie die niet functierelevant geacht wordt, zoals naam, etnische achtergrond, leeftijd of geslacht. Hoewel anoniem solliciteren ook betrekking kan hebben op leeftijd of sekse, gaat het debat voornamelijk over de etnische achtergrond van de sollicitant. Dit is mede ingegeven door de hoge werkloosheid onder allochtonen en indicaties van etnische discriminatie (Dagevos, 2006; Klaver et al., 2005). Het anonimiseren of weglakken van persoonlijke gegevens op cv’s (zoals de naam) wordt gezien als één manier om allochtone en autochtone sollicitanten een gelijke kans te geven en etnische discriminatie bij cv-screening te vermijden.

Welke docent en onderzoeker herkent niet de spanning en soms de tweespalt tussen professionalisering en management(controle) op het werk? Anders geformuleerd: er is veel gekanker op management aan de universiteiten. Dat zou bijdragen aan een tekort aan werkvreugde en zou leiden tot een vergroting van prestatiedruk, maar niet tot een grotere kwaliteit van het werk, door een uitholling van het onderwijsproces met nadruk op kwantiteit en efficiency. Het proefschrift van Sanne Smeenk is een dappere poging om dit spanningsveld te onderzoeken en om uitspraken te doen over de zin van managerialism voor de organisatie en bovenal de invloed ervan op de kwaliteit van de job performance.