- Home
- A-Z Publications
- Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken
- Previous Issues
- Volume 28, Issue 2, 2012
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 28, Issue 2, 2012
Volume 28, Issue 2, 2012
-
-
De kracht van de vakbeweging
By Rudi WielersHet is geen toeval dat het juist in tijden van crisis slecht gaat met de vakbeweging. De tering moet naar de nering gezet, de onderhandelingsmarges zijn klein en er valt voor de vakbeweging maar weinig te halen. Pas als ‘verworven rechten’ worden aangetast, vallen werknemers nog te motiveren. Mogelijk leidt de uitwerking van de voornemens tot het vervroegen van de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en het aanpassen van het ontslagrecht alsnog tot grote protestacties, maar zover is het nog lang niet.Maar ook dan wordt de vakbeweging in deze tijd toch vooral gezien als de behartiger van de belangen van de ouderen, van de mensen die in het bezit zijn van de ‘verworven rechten’, die, zo wordt ons vaak ingepeperd, ten koste gaan van de jonge ‘outsiders’, die niet over die rechten beschikken, en ze waarschijnlijk ook nooit zullen krijgen. Waar nog bijkomt dat vakbondsbestuurders het onderling ook met elkaar aan de stok hebben gekregen, wat het beeld er niet aantrekkelijker op maakt. Veel goede vrienden heeft de Nederlandse vakbeweging niet meer.Toch vervullen vakbonden een belangrijke functie in het arbeidsbestel en in onze samenleving. Vakbonden hebben, zo betoogden de economen Freeman en Medoff al in de jaren tachtig, een dubbel gezicht. Enerzijds behartigen ze de belangen van de leden, anderzijds dragen ze door ‘voice’ bij aan de arbeidsrust. Door georganiseerd op te komen voor de belangen van de werkenden dwingen ze werkgevers te zoeken naar oplossingen voor problemen van werknemers. Dat leidt tot arbeidsrust, en heeft bovendien nog gunstige neveneffecten, zoals een goede motivatie van werknemers.In Nederland manifesteren vakbonden zich vooral op het centrale niveau van de loononderhandelingen. Dat heeft voor Nederland vooral gunstige effecten gehad voor de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Doordat Nederlandse vakbonden zich maar al te bewust waren van het effect van ‘overvragen’ op de werkgelegenheid, en daarmee ook op de eigen positie, heeft Nederland intussen een lange traditie van gematigde, verantwoorde loonvorming. Die traditie heeft geleid tot het ‘banenwonder’ van de jaren tachtig, en draagt er nu aan bij dat de werkloosheid in Nederland naar Europese begrippen laag is, zo lijken twee bijdragen in dit nummer van TvA te impliceren.In de bijdrage ‘Loonvorming in tijden van crisis’ laat Laurens Harteveld zien hoe flexibel het Nederlandse poldermodel is. Na het uitbreken van de kredietcrisis in 2008 werden de afspraken van het Najaarsakkoord 2008, gericht op een loonontwikkeling van maximaal 3,25% (gebaseerd op een inflatieraming van 3,25% voor 2009), in het voorjaar van 2009 vervangen door een nieuw akkoord met een maximale loonstijging van 1%. Die nieuwe afspraken werden snel geïmplementeerd, en uiteindelijk leidde dat ertoe dat vrijwel alle werknemers gedurende minimaal een jaar in de periode 2009-2011 er maximaal 1% op vooruit zijn gegaan. Het ‘responsief corporatisme’ blijkt goed te werken.In de bijdrage ‘Werkgelegenheid en economische groei: Duitsland als voorbeeld?’ waarschuwen Freddy Heylen en Tim Buyse voor een al te responsief corporatisme. Ze laten zien dat het huidige Duitse banenwonder vooral gebaseerd is op loonmatiging. Duitsland investeert relatief weinig in menselijk kapitaal en in kapitaalgoederen. Heylen en Buyse argumenteren dat loonmatiging uiteindelijk een inferieure strategie is, zeker voor landen als Nederland en België. Nederland en België exporteren vooral binnen de Europese Unie, en dat betekent dat verbetering van de eigen concurrentiepositie door loonmatiging ten koste gaat van die van andere landen. Als alle landen hun lonen matigen, gaat niemand erop vooruit. En in de huidige situatie is Europa er het meest bij gebaat dat de lonen in Noord-Europa stijgen ten opzichte van die in Zuid-Europa. Juist Europa heeft op dit moment belang bij een sterke vakbeweging in Noord-Europa!
-
-
-
Loonvorming in tijden van crisis
More LessWage formation in times of crisisWage formation in times of crisis
The article studies how wage formation in the Netherlands developed since the economic crisis of the end of 2008. Employers’ organisations and trade unions responded to the crisis with a historic novelty. They broke up the national framework agreement for 2009 and negotiated a new framework better adapted to the new conditions. This so-called Spring Agreement 2009 encouraged negotiators for new collective contracts to moderate wage growth. Half a year later the average wage increase had indeed declined to 1%. Inter-sectoral differences in economic development hardly played a role in the wage negotiations, but the expiration date of the collective contract was important. Collective contracts agreed upon before the Spring Agreement show higher wage increases than collective contracts established after the Spring Agreement. Numbers confirm that social partners did not break up collective contracts (unless a bankruptcy is near), but followed the centrally agreed framework in negotiations for a new collective contract. Consequently, a collective wage freeze was agreed upon for more than two million employees in about 30 percent of the collective agreements. In exchange, these employees received extra holidays, a higher personal benefit budget and/or an incidental benefit. In some collective agreements parties did agree a conditional collective wage increase, dependent on business results. All in all, in the wage formation process Dutch corporatism reacted quickly and adequately to the new conditions.
-
-
-
Waarom personeelsselecteurs Mark prefereren boven Mohammed
Authors: Eline Nievers, Iris Andriessen & Laila FaulkWhy employers prefer Mark to MohammedWhy employers prefer Mark to Mohammed
In personnel selection procedures, Dutch employers prefer Dutch candidates to those with a non-western minority background with same educational level, age and work experience. We conducted 106 in-depth interviews to examine why employers and other personnel selectors in the Dutch labour market prefer Dutch candidates. Results show that employers associate workers of Moroccan and of Antillean descent with employment risks, such as trouble on the work floor. As the consequence, these candidates are put in the back of the labour queue. Employers have more positive associations with people from a Surinamese or Turkish background, but, nevertheless, prefer candidates from a Dutch background. Dutch candidates are more familiar and therefore the safer choice. We conclude that the preference for employees with a Dutch ethnic background is the result of risk avoiding behavior, based upon personal experience and images of ethnicity in media and society.
-
-
-
Blurring en blending niet hetzelfde als work-life balance
More LessIn mijn proefschrift The vulnerable hours of leisure (Peters, 2000) reflecteerde ik op de veranderende relatie tussen werk en privé in de naoorlogse periode. In tegenstelling tot de belofte van de ‘vrijetijdsmaatschappij’ (Dumazedier, 1967), die door de toegenomen arbeidsproductiviteit binnen handbereik leek, nam ondanks formele arbeidstijdverkorting de druk op de vrije tijd toe. Oorzaken hiervan waren de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, de nieuwe eisen die werden gesteld aan opvoeding (waaronder het nieuwe vaderschap) en consumptie, én de intensivering van het betaald werk in het licht van de toegenomen internationale concurrentie. In diezelfde periode nam de vraag naar flexibiliteit voor de werkgever toe, maar ook de behoefte onder werknemers aan autonomie en tijd-ruimtelijke flexibiliteit, persoonlijke groei en uitdaging in het werk.Mijn huidige interesse in onderzoeksthema’s zoals telewerken en Het Nieuwe Werken, werk-privébalans, en de verschuivende en (half)doorlatende grenzen tussen het werk- en het privédomein, sluiten aan bij de bovengenoemde trends. Telewerken, ofwel het werken op afstand van de werkgever of opdrachtgever met behulp van ICT, is een concept dat in de jaren zeventig tijdens de oliecrisis werd geïntroduceerd om de mobiliteitsbehoefte en de hiermee samenhangende milieuschade te reduceren. In de crisis van de jaren tachtig werd telewerken gebruikt om werkprocessen efficiënter in te richten en kosten te besparen. In de krappe arbeidsmarkt van de jaren negentig was telewerken voornamelijk een secundaire arbeidsvoorwaarde, afgedwongen door werknemers met een sterke arbeidsmarktpositie die behoefte hadden aan een betere werk-privébalans of geconcentreerd werken. Aan het begin van deze eeuw leek telewerken compleet van de agenda te zijn verdwenen, maar na het verschijnen van de white paper ‘The New World of Working’ van Microsoft CEO Bill Gates (2005) geniet het concept onder de naam Het Nieuwe Werken (HNW) vooral sinds de jaren daarna opvallend veel maatschappelijke en wetenschappelijke aandacht.Gates presenteerde een fundamenteel ‘nieuwe visie op werk’. Werk zou met behulp van technologie efficiënter en effectiever kunnen worden georganiseerd, maar tegelijkertijd ook gepaard kunnen gaan met meer arbeidsplezier en zingeving. De opkomst en noodzaak van een nieuwe manier van werken waarin elementen van het vrijetijdsdomein, zoals plezier en zeggenschap, zouden zijn overgeslagen naar het arbeidsdomein, waren al eerder door vooraanstaande wetenschappers aangekondigd en bepleit (Bell, 1974; Drucker, 2000; Galbraith, 1958). Maar blijkbaar vormde het samenspel van ontwikkelingen na 2005 pas dé window of opportunity om telewerken en HNW, zowel bij overheid, werkgevers als werknemers, (opnieuw) onder de aandacht te brengen. De motieven die nu worden genoemd, lijken sterk op die uit het verleden (mobiliteit en milieu; efficiency en bezuinigingen; krapte op de arbeidsmarkt en werk-privébalans). Meer dan telewerken wordt HNW echter gedreven door de sterk toegenomen concurrentie en de noodzaak om werknemers te engageren en te motiveren om zich in te zetten voor de strategische doelen van de organisatie.Anders dan telewerken, dat vaak betrekking heeft op individuele afspraken tussen een individuele werknemer en zijn of haar leidinggevende, vraagt HNW om een radicale organisatiebrede cultuurverandering die werknemers stuurt in de richting van het gewenste gedrag. In mijn onderzoek verwijst HNW tevens naar een HRM-systeem dat bestaat uit een bundel van praktijken: een hoge mate van professionele autonomie en verantwoordelijkheid voor het tijdig bereiken van resultaten; tijd-ruimtelijke flexibiliteit; en (virtuele) samenwerking (Peters et al., 2011). Vrijheid en verantwoordelijkheid impliceert tevens dat werknemers zich proactief en innovatief dienen te gedragen. De nieuwe manier van werken maakt het mogelijk om altijd, overal, en met verschillende partners (virtueel) samen te werken. In welke mate de werknemer van deze mogelijkheden gebruikmaakt, hangt af van de behoefte van de individuele werknemer, maar ook van die van de organisatie en de klant.In het huidige debat wordt de met HNW geassocieerde flexibiliteit vaak gelijkgesteld aan work-life balance. Juist daarin schuilt een gevaar. Het collectief loslaten van de traditioneel sociaal geconstrueerde grenzen tussen werk en privé maakt het mogelijk om over eigen grenzen heen te gaan, vooral wanneer de verantwoordelijkheid voor het behalen van targets en strakke deadlines door werknemers sterk wordt gevoeld. De mogelijkheid om werk en privéactiviteiten meer door elkaar heen te laten lopen (blurren) of te vermengen (blenden) kan ertoe leiden dat werknemers die werk en privé sterker integreren, een verstoorde werk-privébalans ervaren, bijvoorbeeld omdat zij werken op tijdstippen die voorheen gereserveerd waren voor gezinsactiviteiten.Het bovenstaande wordt bevestigd in een recente studie binnen vier organisaties waarin hoogopgeleide kenniswerkers in hoge mate flexibel kunnen werken naar tijd en plaats, zelf verantwoordelijk zijn voor de manier waarop ze hun rol binnen de organisatie vormgeven, en worden afgerekend op hun prestaties (Peters et al., in voorbereiding). De studie laat zien dat de manier waarop werknemers hun grenzen tussen werk en privé bewaken of ‘managen’ (variërend van een hoge mate van segmentatie tot een hoge mate van integratie), niet samenhangt met het ervaren van werk-privéconflict. Wel blijkt een hoge mate van integratie samen te gaan met het ervaren van minder positieve spill-over van privé naar werk. Opvallender is echter dat één op de vier werknemers in deze studie werk en privé meer integreerde dan gewenst (slechts één respondent segmenteerde meer dan hij of zij zou willen). Deze discrepantie ging gepaard met meer disbalans, vooral wanneer werknemers meer verantwoordelijkheid namen voor het behalen van de gestelde werkdoelen.De vrijetijdsmaatschappij in termen van het vertalen van productiviteitswinst door de inzet van ICT in het werk naar meer vrije tijd voor allen is niet uitgekomen. Wel werd in de naoorlogse periode de basis gelegd voor Het Nieuwe Werken. Vrijetijdselementen zijn steeds meer het arbeidsdomein binnengedrongen. Werken is plezieriger geworden en een nieuwe manier van organiseren heeft de zeggenschap van werknemers over waar en wanneer zij kunnen werken vergroot. Het realiseren van de missie van HNW staat of valt echter met het creëren van de juiste cultuur waarin werknemers op een verantwoorde wijze gebruik kunnen maken van de mogelijkheden die HNW biedt, zoals het blurren en blenden van werk en privéactiviteiten. In de context van HNW kan integratie echter gemakkelijk doorschieten en moet dan ook niet worden verward met work-life balance.
-
-
-
Vertrekken vrouwen sneller uit topfuncties dan mannen?
By Ans MerensDo women often withdraw from top positions?Do women often withdraw from top positions?
The number of women in higher positions in the labour market is slowly growing. So far, research has focused on the causes of the low level of influx of women in top positions. Outflow of women from these positions has so far rarely been studied. Newspaper articles give the impression that women relatively often withdraw from top positions. This article compares the numbers of women entering into and withdrawing from top positions. Results based upon different data files show that the number of women entering is higher than the number of women withdrawing. Results show that in all labour market sectors, the share of women in the outflow is (slightly) lower than their share in the inflow. In addition, the share of women in the outflow is almost everywhere lower than their share in the current top positions. The conclusion is that the representation of women in top positions is not negatively affected by early withdrawal.
-
-
-
Burn-out en psychosociale werkbelasting
By Martine MolTussen 2007 en 2010 is het aandeel werknemers met burn-outklachten toegenomen (Driessen & Hooftman, 2011). In 2007 kampte 11 procent van de werknemers met een burn-out, in 2010 was dat 13 procent. Van de ruim 7 miljoen werknemers in 2010 gaat het dus om ruim 900.000 mensen. Kenmerken van burn-out zijn bijvoorbeeld gevoelens van emotionele uitputting, afstandelijkheid ten opzichte van het werk en het gevoel hebben het werk niet goed meer aan te kunnen. Burn-outklachten kunnen tot gevolg hebben dat werknemers minder goed in staat zijn om hun werk uit te oefenen. De inzetbaarheid van de werknemer staat daarmee op het spel.Hoogopgeleiden voelen zich iets vaker opgebrand dan werknemers met een middelbare of lage opleiding (15% versus 12 en 13%). Jongeren hebben er relatief weinig last van. Circa één op de tien jongeren in de leeftijdscategorie 15-25 jaar heeft ermee te maken; bij werknemers boven de 25 jaar is dat echter één op de zeven (Driessen & Hooftman, 2011). Ook de sector waarin men werkt en de psychische werkbelasting, zijn gerelateerd aan burn-out. Deze aspecten worden in dit bericht nader bekeken.
-
-
-
Risicoattitude en beroepskeuze van schoolverlaters
Authors: Didier Fouarge, Ben Kriechel & Thomas DohmenThe role of risk attitude in the occupational choice of school leaversThe role of risk attitude in the occupational choice of school leavers
This article studies the role of risk attitudes in the occupational choice. It replicates the study by Bonin, Dohmen, Falk, Huffman and Sunde (2007) for Dutch graduates from high school, college and university. We use a validated scale to measure risk attitudes of young individuals in a large representative survey of school leavers (the ROA School Leavers Survey) around the time that they start their labour market career. We relate these preferences to the earnings risk for the occupations they choose to work in. The occupational earnings risk is derived from large administrative earnings data from Statistics Netherlands (CBS) which is matched to the Labour Force Survey. The analyses show that our measure of risk attitude is significantly related to actually taking financial risks. They also show that young entrants who are risk seekers are significantly more likely to start their careers in occupations that are characterized by a high earnings risk.
-
-
-
Werkgelegenheid en economische groei: Duitsland als voorbeeld voor Europa?
Authors: Freddy Heylen & Tim BuyseEmployment and economic growth: is Germany an example to Europe?Employment and economic growth: is Germany an example to Europe?
In this article we describe and evaluate the macroeconomic performance of Germany during the past decade. We focus on wage formation, competitiveness and export performance. We ask the question to what extent the German model is successful in relation to the long-run challenges posed by ageing and the need for higher employment, productivity and growth. We compare Germany with other European countries, including Belgium, the Netherlands and the Nordic countries. We conclude that the success of the German model is only partial. The ‘guide’ does not convince on certain aspects such as investment in human capital and the realization of full employment. Neither have the low skilled and the long-term unemployed been able to improve their relative position on the German labour market.
-
-
-
Onderzoek naar sociale innovatie
Met de voortschrijdende globalisering van de economie is innovatie voor Nederland een belangrijke troef. Met het boek Slimmer werken en sociale innovatie wijzen TNO-medewerkers Peter Oeij, Luc Dorenbosch, John Klein Hesselink en Fietje Vaas er op dat dit niet tot technologische innovaties beperkt mag blijven, maar dat daarbij ook sociale innovaties in organisaties noodzakelijk zijn. Daarmee sluiten ze aan bij het inzicht dat Tavistock-onderzoekers inmiddels een halve eeuw geleden uit de studie van de Durham-mijnen haalden, met name dat verbeteringen in het technische systeem niet het verhoopte resultaat bereiken als ze niet samengaan met verbeteringen in het sociale systeem (Trist & Bamforth, 1951).Het boek voegt zich bij soortgelijke onderzoeksrapporten van de afgelopen jaren, die op basis van een grootschalige organisatiesurvey resultaten presenteren over ‘slimmer werken’ in het Nederlandse bedrijfsleven. We verwijzen bijvoorbeeld naar de Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor van de Erasmus Universiteit Rotterdam of het onderzoek naar slimmer werken van het Innovatieplatform, uitgevoerd door het onderzoeksbureau Panteia/EIM. Alle rapporten wijzen in dezelfde richting: sociale innovatie is slechts bij een beperkt deel van de organisaties een realiteit én sociale innovatie komt de prestaties van organisaties ten goede. Dat resulteert in een positieve boodschap: er is nog heel wat marge beschikbaar om middels sociale innovatie de competitiviteit van het Nederlandse bedrijfsleven op te krikken.Maar het boek Slimmer werken en sociale innovatie is meer omvattend dan de eerdergenoemde rapporten over slimmer werken. In een eerste deel wordt een theoretische basis gelegd, met een reeks concepten uit de bedrijfswetenschappen en een toelichting daarbij. Vervolgens worden empirische resultaten uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) gepresenteerd. De WEA is een tweejaarlijkse grootschalige organisatiesurvey naar het arbeidsbeleid van meer dan 5000 bedrijven en instellingen in Nederland. Deze surveyresultaten worden aangevuld met praktijkbevindingen, ontleend aan cases. Na het ‘weten’ en ‘meten’ volgt ten slotte in een derde deel het ‘veranderen’. Hoe kan in organisaties een verandering in gang worden gezet in de richting van slimmer werken en sociale innovatie?
-
-
-
Organisatorische innovaties in de praktijk
Innovatie die werkt beschrijft de bevindingen en uitkomsten van het TNO programma Innovatie die Werkt (2006-2010). Het boek biedt een reeks beschrijvingen van cases waarin sprake is van innoveren in netwerken. Het zijn cases zowel in de private sector (arbeidsbemiddeling, MKB), semi-private sector (thuiszorg) als publieke sector (gemeente, ministerie, maatschappelijke veiligheid). In deze cases treden TNO-medewerkers op als onderzoeker, maar vaak ook als adviseur en zelfs als procesbegeleider. Vervolgens wordt in een aantal thematische hoofdstukken bekeken in hoeverre de bevindingen uit de cases breder toepasbaar zijn. Het geheel wordt voorafgegaan en afgesloten door meer theoretische bijdragen over innovatie.Startpunt voor het programma is dat innovaties voor het Nederlandse bedrijfsleven erg belangrijk zijn, maar dat ze in de grote meerderheid van de gevallen niet slagen. Dat heeft tal van oorzaken, maar een belangrijke oorzaak is dat de organisatiestructuur vaak niet aangepast is om gunstige condities voor innovatie te creëren. De innovatie in de titel moet dan ook vooral worden begrepen als organisatorische innovatie, met name de invoering van nieuwe regels of procedures, vernieuwing van de arbeidsorganisatie en van de externe relaties.Gezien de uiteenlopende settings waarin de cases zich bevinden, is er voor elk wat wils. Zelf was ik gecharmeerd door de beschrijving van het ‘buurtgericht werken’ in de thuiszorg. Er wordt in Nederland al geruime tijd nagedacht over de manier waarop de toenemende zorgbehoefte in een krappe arbeidsmarkt beantwoord kan worden. Daaruit ontstaat stilaan een goed beeld hoe zelfsturende teams in de thuiszorg tot betere resultaten leiden (Almekinders, 2006). In deze case wordt vooral de rol van sociale ICT’s belicht als middel om de zelfsturende teams te ondersteunen. Het betreft dan ICT’s die de communicatie, kennisdeling en communityvorming ondersteunen, zoals Twitter en Facebook. Of hoe technische innovaties organisatorische innovaties kunnen ondersteunen.Ook de case rond maatschappelijke veiligheid is fascinerend. Het beschrijft de bijzondere setting van de hulpdiensten die een traditie kennen van specialisatie en coördinatie binnen de eigen organisatie. Maar in geval van rampen moet er vooral worden samengewerkt om tot gecoördineerde acties te komen. Deze case geeft aan hoe de multidisciplinaire samenwerking verbeterd kan worden en dit zowel op het operationele als het strategische niveau.Niet aan te raden is om de verschillende hoofdstukken van het boek na elkaar te lezen. Elk hoofdstuk presenteert een eigen benadering en een eigen terminologie zodat een heldere kijk op ‘innovatie’ in het algemeen stilaan bedolven raakt. De meerwaarde van het boek ligt dan ook vooral in de beschrijving van de cases. Wie op zoek is naar informatie over manieren van samenwerking in en tussen organisaties in een van de sectoren waarin de cases opereren, kan er zijn of haar gading vinden. Voor een theoretisch inzicht in innovatie en hoe deze met behulp van (inter)organisatorische aanpassingen bevorderd kan worden, zijn andere publicaties meer geschikt.De hoofdstukken die de bevindingen van de cases moeten veralgemenen, zijn immers minder overtuigend. Er is fors wat ‘newspeak’ in het boek dat de helderheid van de uiteenzetting niet ten goede komt. Ook wordt erg veel reclame gemaakt voor TNO-instrumenten, tools en methodieken die wel omschreven, maar niet ter beschikking gesteld worden, zodat we er weinig van kunnen leren. Ook het afsluitende theoretische hoofdstuk blijft erg beschrijvend van aard. We komen te weten dat succesvolle innovatie open is, participatief, iteratief, multidisciplinair en unieke kennis ontwikkelt of toepast. Maar hoe deze kenmerken zich tot elkaar verhouden en vooral hoe we door middel van organisatorische innovaties deze kenmerken kunnen bekomen, blijft grotendeels achterwege.Nemen we bij wijze van voorbeeld het aspect ‘multidisciplinariteit’, dat als een absolute must voor innovatie wordt vooropgesteld. Uiteenlopende deskundigheden en belangen moeten bijeengebracht worden met het oog op maximale innovatiekracht. Maar welke structuur in en tussen organisaties is aangewezen om de kansen op een succesvolle interactie tussen deze kennisdomeinen te bekomen? Want innovatie ontstaat toch niet zomaar uit een loutere combinatie of stapeling van kennis. Zo is een matrixstructuur bij de ontwikkeling van nieuwe producten of diensten ook een uiting van de overtuiging dat innovatie de combinatie van meerdere kennisdomeinen vereist, maar het is maar zeer de vraag of dat ook een integrerende interactie tussen de kennisdomeinen bevordert. Een dergelijke organisatiestructuur leidt vaak tot lange ontwikkelingstijden, waar de markt precies korte innovatietijden vereist. Welke principes bij de inrichting van de organisatie deze integratie tussen kennisdomeinen dan wel kunnen bevorderen, komt in dit boek echter niet aan bod.
-
-
-
Ruimte voor zelfmanagement
Finext is een financiële dienstverlener die zijn wortels heeft in De Vision Web. 170 medewerkers vormen met elkaar een twintigtal zelfsturende, ‘ondernemende’ teams. Het bedrijf gaat uit van het – wellicht wat zweverig klinkende – principe ‘om de orde zichzelf te laten scheppen vanuit de overtuiging, dat de orde die zich aandient de orde is die op dat moment het beste past’. Maar de praktijk is helemaal niet zweverig. Het komt er namelijk op neer dat de teams zichzelf vormen. Iedere medewerker is vrij om zich bij een team aan te sluiten of om er een op te richten. Men zoekt elkaar op op basis van een thema, vakmanschap of sympathie. Vervolgens worden afspraken gemaakt en wordt (tijdelijk) een team gevormd. Het bedrijf vaart er wel bij. Het vertoont een gestage groei, is weerbaar in tijden van crisis, boekt goede ondernemingsresultaten, de klanten zijn tevreden en trouw, het ziekteverzuim is laag en de medewerkerstevredenheid is groot. Wat wil je nog meer?
-
-
-
Integraal organisatieontwerp voor iedereen
Het nieuwe organiseren is in feite de opvolger van Slagvaardig organiseren (Kuipers & Van Amelsvoort, 1990). Maar het is nadrukkelijk een ander, en vooral ook omvangrijker, boek geworden. Waar Slagvaardig organiseren vooral een zeer toegankelijke uitleg over de systeemtheoretische uitgangspunten en ontwerpleer van de Moderne Sociotechniek (MST) bevat, is Het nieuwe organiseren nadrukkelijker in een breder perspectief getrokken. Daarmee komen de auteurs voor een belangrijk deel tegemoet aan eerder geuite kritiek op de MST (met name dat het een dogmatische en prescriptieve benadering zou zijn), maar schetsen ze ook een beeld van de ontwikkelingen binnen deze benadering in de afgelopen decennia. In het laatste hoofdstuk beschrijven de auteurs expliciet de eerder geuite kritiekpunten en leggen zij uit hoe daar vanuit sociotechnisch perspectief naar gekeken kan worden. Het is echter uit de hele opzet van het boek al duidelijk dat de auteurs zich terdege bewust zijn van de kritiek op de MST en ze hebben zich van daaruit ten doel gesteld toegankelijk en duidelijk uit te leggen welke mogelijkheden de MST biedt voor het structureel doorgronden en ontwerpen van organisaties.
-
-
-
Segmentering troef?
Het boek van de Vlaamse onderzoeker Gryp behandelt het thema flexibilisering van de arbeid en past in het soms hoogoplopende debat over het nut en ongemak van flexibel werk voor economie, arbeidsmarkt en werknemer. Er is weliswaar al behoorlijk veel empirisch materiaal voorhanden als het gaat om de gevolgen van flexibilisering voor werkgelegenheid, loon, gezondheid en carrièreperspectief, maar Gryp voegt met zijn studie daadwerkelijk iets toe aan de inmiddels omvangrijke hoeveelheid wetenschappelijke literatuur. Het vernieuwende aspect is dat de auteur niet de arbeidsmarkt of werknemer, maar het flexibele bedrijf onder de loep neemt. De aandacht gaat hierbij in het bijzonder uit naar de vraag op welke wijze bedrijven verschillende flexibiliteitsvormen combineren en de rol die arbeidsdeling hierin speelt. Een afgeleide vraag is of er tussen organisaties patronen van segmentering ontstaan.Een centraal theoretisch uitgangspunt van het boek is dat de wijze van arbeidsdeling invloed uitoefent op drie vormen van flexibele arbeid, namelijk contracten van bepaalde duur, uitzendarbeid en jobrotatie. Het wordt mij hierbij overigens niet helemaal duidelijk waarom juist deze drie vormen zijn geselecteerd. Het werk dat volgt, is opgebouwd rondom Vlaamse werkgeversdata die in twee golven zijn verzameld. De auteur geeft zelf al aan dat de bijzonder hoge non-responspercentages helaas problemen opleveren als het gaat om de representativiteit van de studie. De verdere hoofdstukken zijn empirisch van aard en behandelen grotendeels de vraag of verschillende flexibiliteitsvarianten complementair zijn of elkaar juist uitsluiten. Uit de analyses komt onder andere naar voren dat bij een toenemend aandeel vrouwen, jongeren en allochtonen binnen de arbeidsorganisatie de inzet van contractflexibiliteit toeneemt. Van duidelijke verbanden tussen de inzet van contracten van bepaalde duur en uitzendarbeid is op bedrijfsniveau geen sprake, hoewel de bevinding dat er wel een samenhang bestaat in het geval van grotere, industriële ondernemingen interessant is. Ook prikkelend is de bevinding dat de inzet van contractflexibiliteit zich niet laat verbinden met de mate van opleidingsinvesteringen van bedrijven. De tussenconclusie luidt dan ook dat van duidelijke segmentering op bedrijfsniveau geen sprake is; een externe arbeidsmarktlogica sluit de inzet van interne elementen zoals scholing niet uit. Deze conclusie wordt ondersteund door het gegeven dat de overgrote meerderheid van de organisaties zowel gebruikmaakt van contract- als functieflexibiliteit.De invloed van arbeidsdeling op de inzet van flexibel werk is halverwege het boek nog niet aan de orde geweest. Dit gebeurt in het derde deel. Gryp beargumenteert dat bedrijven beslissingen nemen over flexibel werk op basis van de vormgeving van de productie- en arbeidsorganisatie. Een bedrijf dat stroomsgewijs produceert, zal bijvoorbeeld minder snel kiezen voor contractflexibiliteit dan bedrijven die sturen via een bewerkingsgerichte structuur (homogene arbeid en directe controle). Voor de arbeidsorganisatie geldt iets vergelijkbaars: in het geval van smalle, afgebakende arbeidsplaatsen wordt eerder een afweging gemaakt richting contractflexibiliteit. Gryp laat onder meer zien dat uitzendwerk samenhangt met repetitieve uitvoerende taken, maar niet met de inzet van contracten van bepaalde duur. Eens te meer zien we hier de noodzaak om verschillende vormen van flexibel werk niet op één hoop te gooien. Ook bijzonder prikkelend is de vaststelling dat de inzet van jobrotatie eerder samenhangt met kenmerken van lean production dan met bedrijven die worden gerekend tot de moderne sociotechniek als het gaat om het productieorganisatorische kenmerk. Dit stelt impliciet vraagtekens bij de stelling dat jobrotatie wordt ingezet ter bevordering van de multi-inzetbaarheid van werknemers.De algemene strekking van het boek is dat van een duidelijke segmentatie op organisatieniveau geen sprake is, of zoals Gryp het zelf verwoordt op pagina 336: er is geen ‘regelrechte invasie van de externe arbeidsmarktlogica’. Ik kan dit na lezing van zijn bijzonder relevante werk alleen maar onderschrijven. Dat hij vervolgens spreekt over de ‘retoriek rondom precarisering van arbeid’, vind ik jammer. Deze studie toont aan dat er weliswaar op organisatieniveau geen sprake is van segmentering. Op individueel niveau wordt deze vraag hoogstwaarschijnlijk totaal anders beoordeeld. Bovendien zijn we er ook nog niet. Deze studie heeft, naast zijn cross-sectionele karakter en dus gevoeligheid voor allerlei macro-economische invloeden, geen aandacht voor de theoretisch gezien onverwachte beslissingen die bedrijven lijken te maken. Het thema ‘contingentieruimte van werkgevers’ om uiteindelijk voor een specifieke flexibiliteitsvariant te kiezen lijkt me een prachtig vertrekpunt voor toekomstig onderzoek.
-
-
-
Hoe flexicurity als Europees beleidsconcept er kwam
Dit proefschrift geeft een gedetailleerde analyse van de totstandkoming van het besluit van de Europese Raad van Ministers over de gemeenschappelijke beginselen van flexicurity in 2007. Kern van de flexicurity-benadering is het vinden van een balans tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De (beleids)discussie hierover is niet nieuw, ook niet in de Europese werkgelegenheidsstrategie (EES). Het in academische kring ontwikkelde flexicurity-begrip heeft als normatief kader de optimistische boodschap dat er niet alleen trade-offs tussen flexibiliteit en zekerheid plaatsvinden, maar ook win-win-situaties mogelijk zijn. Er is de nodige kritiek vanuit de academische wereld, met name op de vaagheid en ambiguïteit van het concept. Niettemin speelt het als beleidsconcept voor de EES en bij het debat over het Europese Sociale Model (ESM) een rol van betekenis en is het ook opgenomen in de nieuwe Europa 2020 strategie.
-
-
-
Boeksignalement
Het SCP rapporteert in deze publicatie over een nieuwe golf van het vraagpanel dat twee decennia geleden door de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek in het leven werd geroepen. De dataverzameling vond in 2009 en 2010 plaats, nog onder verantwoordelijkheid van de (inmiddels opgeheven) OSA. De centrale vraag is in hoeverre het personeelsbeleid van werkgevers in het afgelopen decennium veranderd is. Enkele opvallende conclusies zijn dat de scholingsinspanningen van werkgevers in het afgelopen decennium niet merkbaar zijn toegenomen (met name door het achterblijven van kleine werkgevers), dat de steun voor doorwerken van oudere werknemers in die periode is toegenomen (in 2009 vindt 55% van de werkgevers dit voor de eigen organisatie wenselijk), dat de meeste werkgevers thans geen negatief beeld hebben over de productiviteit van oudere werknemers in verhouding tot hun loonkosten, maar dat doorwerken na het 65ste jaar nog door bijna niemand als wenselijk wordt beschouwd. Ook bevat het rapport interessante gegevens over de flexibilisering van de arbeidsinzet en beloning in de afgelopen jaren en de verdere wensen van werkgevers op dit punt. Gezien de grote behoefte aan longitudinale gegevens is het verheugend op te merken dat het SCP met deze publicatie de draad van het vraagpanel weer heeft opgenomen.
-
Volumes & issues
-
Volume 40 (2024)
-
Volume 39 (2023)
-
Volume 38 (2022)
-
Volume 37 (2021)
-
Volume 36 (2020)
-
Volume 35 (2019)
-
Volume 34 (2018)
-
Volume 33 (2017)
-
Volume 32 (2016)
-
Volume 31 (2015)
-
Volume 30 (2014)
-
Volume 29 (2013)
-
Volume 28 (2012)
-
Volume 27 (2011)
-
Volume 26 (2010)
-
Volume 25 (2009)
-
Volume 24 (2008)
-
Volume 23 (2007)
-
Volume 22 (2006)
-
Volume 21 (2005)
Most Read This Month
