Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 33, Issue 4, 2017

Onverminderd is het leven van veel werkende Nederlanders druk. Het combineren van de verschillende verantwoordelijkheden vanuit de werk- en privécontext is soms zwaar. Natuurlijk is deze druk nog steeds vooral aanwezig bij werkende ouders met jonge kinderen, zij zijn naast de betaalde baan veel tijd kwijt aan de verzorging van hun kinderen. Maar ook tijdens de andere fasen van het leven is het in de lucht houden van alle ballen vaker een opgave. Zo hebben jongvolwassenen meer en meer te maken met onzekere banen die een gezonde combinatie van werk en privé in de weg staan. Daarnaast neemt vanaf de mid-career-fase het aandeel mensen met mantelzorgtaken toe. De toenemende levensduur en het toenemend aantal chronisch zieken zorgen voor een groeiende zorgbehoefte van juist de mensen vanaf middelbare leeftijd. Eén op de drie werkende vrouwen en één op de zeven werkende mannen heeft in deze fase van het leven mantelzorgtaken (SER, 2016). Daarbij zet het huidige beleid in op het zelf en onderling regelen van de zorg, waardoor werkenden meer moeten gaan zorgen voor familieleden, vrienden en buren (Boselie et al., 2015).

Dit artikel laat zien dat arbeidsmigranten uit Oost-Europa starten met een zwakke positie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze laat enige verbetering zien naarmate men langer werkzaam is in Nederland, maar ze is minder dan bij andere migrantengroepen. De resultaten zijn gebaseerd op gegevens van de integrale werknemerspopulatie. Multivariate analyses laten zien dat de migranten uit Oost-Europa, ook als wordt gecontroleerd voor diverse achtergrondkenmerken, vaker blijven werken in tijdelijke dienstverbanden, tegen relatief laag loon en in precaire arbeid vergeleken met andere migranten.

Het (inmiddels ingetrokken) bod van Kraft Heinz om Unilever te kopen heeft nog eens duidelijk gemaakt hoe de topman van Unilever en onder andere voorzitter van de World Business Council for Sustainable Development, Paul Polman, moet balanceren tussen korte – aandeelhouderswaarde – en lange termijn – duurzaam – beleid (de Volkskrant, 4 maart 2017). Iets dergelijks ondervond AkzoNobel's toenmalige topman Ton Büchner toen hij het overnamebod van zijn Amerikaanse concurrent PPG afwees vanuit een 'multistakeholder'-benadering vanwege financiële risico's en 'het nadeel (…) voor de bijdrage van AkzoNobel aan het thema duurzaamheid' (Het Financieele Dagblad, 10 maart 2017). In dezelfde periode, zeker niet toevallig in verkiezingstijd, deden Philips, Ahold, Shell en Friesland Campina op initiatief van Unilever al een oproep aan het bedrijfsleven voor een modernisering van de economie door een 'positieve, alternatieve visie op lange termijn inzake voeding, water, vergrijzing, urbanisatie en duurzame energie' (de Volkskrant, 13 februari 2017). Dit onder het motto 'Global Problems. Dutch Solutions'. Zie ook in dit verband het SER-convenant Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO), gericht op arbeids- en mensenrechten, en het delen van kennis en ervaring daarover. Dat werd oktober 2016 gesloten door dertien banken, Buitenlandse Zaken, Financiën, werkgevers, werknemers en ngo's, met banken als 'corporate citizen' met 'hun maatschappelijke verantwoordelijkheid', aldus medeondertekenaar minister Jeroen Dijsselbloem (SER Magazine, november 2016). Overigens werd in juli 2016 ook een dergelijk convenant getekend voor de textiel- en kledingsector.

Dit artikel beschrijft de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland vergeleken met die in Europa (EU-15), en de veranderingen die zich hierin de afgelopen twintig jaren hebben voorgedaan. Het artikel maakt gebruik van twee grootschalige periodieke vragenlijstonderzoeken: de 'European Working Conditions Survey' (EWCS) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA).

We zien dat Nederlandse werknemers betere arbeidsomstandigheden rapporteren dan de werknemers in Europa (de EU-15), met uitzondering van agressie en geweld door derden. Dit laatste wordt vooral veroorzaakt door de relatief grote groep werknemers in de dienstverlening in Nederland, die bovendien meer agressie en geweld rapporteert dan werknemers uit deze sector in de EU-15.

Trendanalyses laten weinig tekenen zien van intensivering van werk sinds 2005 noch in Nederland, noch in de EU-15. De autonomie in het werk van Nederlandse werknemers is gedaald, maar Nederlandse werknemers onderscheiden zich hierin nog steeds gunstig vergeleken met werknemers in de EU-15.

Effecten van het nieuwe werken zijn duidelijk zichtbaar in de vorm van het toenemen van beeldschermwerk, langdurig zitten tijdens werk, maar niet in veranderingen van werktijden of in problemen met de werk-privébalans. Nederlandse werknemers gebruiken op het werk vaker een computer, zitten meer dan werknemers in de EU-15, maar hebben minder werk-thuisinterferentie.

Als het over de arbeidsmarkt gaat, heeft flexibiliteit tegenwoordig geen bijzonder positieve klank. Flexibiliteit wordt in verband gebracht met onzekerheid en lage lonen, ook met ongelijke beloning voor hetzelfde werk. Flexibel werk is per definitie tijdelijk werk en dat wordt geplaatst tegenover een vaste baan. Dat vaste banen niet altijd vast zijn, kunnen veel werknemers van banken en thuiszorgbedrijven inmiddels beamen. En sinds de Wet werk en zekerheid is ontslag wegens economische redenen tamelijk simpel geworden en de zogenoemde transitievergoeding niet bepaald riant. En toch wordt het hebben van een vaste baan geassocieerd met zekerheid, niet alleen door de werknemers, maar bijvoorbeeld ook door hypotheekverschaffers. Hoe anders zou het zijn, als tijdelijk werk ook verbonden was met zekerheid, niet de zekerheid van elke dag hetzelfde werk, maar wel de zekerheid van elke dag werk? Veel mensen zouden daar misschien zelfs wel de voorkeur aan geven. Vast werk heeft namelijk ook nadelen: altijd dezelfde routines, dezelfde vervelende collega's, om nog maar te zwijgen van steeds dezelfde baas. Zou het niet heerlijk zijn, als je om de zoveel tijd met hetzelfde salaris ergens anders opnieuw zou mogen beginnen? Zekerheid en geluk zijn niet altijd twee kanten van dezelfde medaille.

Het regeerakkoord van Rutte III stelt dat het gebruik van tijdelijke arbeidsrelaties is 'doorgeschoten' en dat er een betere balans moet ontstaan tussen vaste contracten en flexwerk. De kritische toon staat haaks op het populaire flexicurity-concept van de jaren negentig en 2000; aanhangers stelden dat flexibele arbeidsrelaties bedrijven concurrerender maken en tegelijkertijd ook meer zekerheid bieden voor betaald werk. In de praktijk lijken de belangen van bedrijven en werknemers moeilijk te verenigen. Bedrijven kiezen vaak voor tijdelijke contracten door hoge financiële risico's van een vast contract, zoals de loondoorbetaling bij een zieke werknemer of ontslagvergoeding (Van der Aa et al., 2015). Werknemers prefereren juist vaste contracten (Vlasblom et al., 2014) omdat deze meer financiële en baanzekerheid bieden. Arbeidsmarktbeleid in de komende jaren, aldus het regeerakkoord, zou moeten focussen op het uitbalanceren van individuele risico's en bedrijfsrisico's. Vaste contracten worden minder risicovol voor bedrijven door de lichte versoepeling van het ontslagrecht en de ontlasting van kleine bedrijven van de loondoorbetaling voor zieke werknemers na één jaar. Tegelijkertijd wordt het tijdelijke contract ook iets minder onzeker voor werknemers: bedrijven mogen drie jaar lang iemand tijdelijk aanstellen.

De hoofdstelling van dit eerbetoon is dat Lammers de sociologie twee waaiers aan vragen naliet. In de eerste gaat het om organisaties (zoals bedrijven, marineschepen en universiteiten), en niet alleen om hun doelgerichtheid en doelmatigheid (arbeidsproductiviteit, ziekteverzuim), maar ook om de strijd tussen hun leidinggevenden en leden (stakingen, muiterijen, studentenprotesten), evenals de leefomstandigheden van beide partijen (inwilliging van eisen). De tweede waaier betreft één betrekking tussen twee organisaties, de bezetting van landen door andere landen (de Tweede Wereldoorlog in zowel Azië als Europa, kolonisatiepraktijken van Engeland, Frankrijk en Nederland), waarbij opnieuw doelgerichtheid, doelmatigheid, leefbaarheid voor de onderworpenen en verzet tegen de overheerser aan bod komen. Een nevenstelling van deze hulde luidt dat Lammers deze waaiers in vier decennia zonder vooropgesteld plan en zonder nadere aankondiging bijna terloops heeft opengevouwen, hoewel achteraf de omtrekken van de waaiers worden uitgetekend door de titels van artikelen verschenen in uiteenlopende tijdschriften aan elkaar te rijgen. Een andere nevenstelling is dat het met deze waaiers gemakkelijker wordt waaiers van vragen over andere organisaties en andere interorganisationele betrekkingen te ontwerpen, zoals de economische betrekkingen tussen landen behorend tot dezelfde bovennationale instelling.

Tussen beroepen bestaan aanzienlijke verschillen in het inkomen dat wordt verdiend uit arbeid en onderneming. In dit artikel worden registergegevens over inkomen en EBB-data van het CBS gebruikt om inzicht te verschaffen in de inkomensverschillen tussen beroepen op het hoogste beroepsniveau in termen van specialisatie en complexiteit van de taken. In 2015 bedroeg het doorsnee primair jaarinkomen van alle werkenden van 15 tot 75 jaar in Nederland 35.400 euro. Op het laagste beroepsniveau is het inkomen gemiddeld 9.300 euro per jaar, op het hoogste niveau 56.200 euro. Voor de drie grootste clusters (zorg- en welzijnberoepen, bedrijfseconomische en administratieve beroepen en de pedagogische beroepen) is bovendien gekeken naar inkomensverschillen tussen de daartoe behorende beroepsgroepen. Het verschil tussen de meest en minst verdienende beroepen is groot binnen de klasse van zorg- en welzijnberoepen. Dat komt vooral door het hoge inkomen van artsen. Hun inkomen is in doorsnee ruim 33.000 euro per jaar hoger dan dat van fysiotherapeuten. In de pedagogische beroepen en de bedrijfseconomische en administratieve beroepen is het verschil tussen de meest en minst verdienende beroepsgroep kleiner (respectievelijk ruim 23.000 c.q. 24.000 euro).

In Nederland is de arbeidssociologie in naam zo goed als verdwenen van de universiteiten. In Groningen wordt het nog wel gedoceerd, elders is het omgevormd tot Management & Organisatie, Organization Studies of Work & Organisation. Maar in Vlaanderen leeft het vak. Dat is een opvallend verschil tussen de Nederlandse en Vlaamse sociologiebeoefening. De Nederlandse universiteiten lijken meer gericht geraakt op de praktijk van de manager en personeelsfunctionaris, en ook meer meegegaan in de Amerikanisering.

Opmerkelijk is dat er in de laatste jaargangen van het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken niet of nauwelijks aandacht is geweest voor het wel en wee van de Nederlandse vakbeweging. Dat is in het verleden wel anders geweest. Men hoeft maar te denken aan themanummers als 'Vakbondsparticipatie in Nederland en Vlaanderen' (1995, nr. 3) en 'Baanonzekerheid, werknemersreacties en vakbondsparticipatie' (2000, nr. 2). Maar sindsdien is er nagenoeg windstilte. Hooguit is volstaan met uiteenzettingen over de (rol van de) vakbeweging als medebewoner van het polderlandschap. Toch zal niemand ontkennen dat de vakbeweging als organisatie gedurende de laatste decennia woelige tijden heeft gekend. In het onlangs verschenen boek van de redacteur van NRC Handelsblad Menno Tamminga wordt dit eens te meer onderstreept. Daarin stelt hij zich de vraag of de vakbeweging, en meer specifiek de FNV, heden ten dage, zo'n twintig jaar na het jubeljaar 1997, nog wel toekomst heeft.

Jacques van Hoof overleed op 5 juli 2017. Daarmee hebben we afscheid moeten nemen van een erudiet en veelzijdig wetenschapper en een aimabel mens. Zijn veelzijdigheid kan onder meer blijken uit de variëteit van functies die hij in de loop der jaren heeft bekleed.