Tijdschrift voor HRM - Volume 26, Issue 1, 2023

Dit artikel brengt de heterogeniteit van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in kaart vanuit een loopbaanperspectief en geeft opdrachtgevers inzicht in hoe zij met behulp van inclusief HR-beleid op duurzame wijze kunnen samenwerken met zzp’ers. Hoewel Nederland meer dan 1,2 miljoen zzp’ers telt, worden zij vaak meegenomen in de veelomvattende categorie ‘zelfstandigen’ waar ook ondernemers met personeel zich bevinden. Anderzijds vallen zzp’ers vaak in de categorie ‘flexibele arbeidskrachten’ waarin ook seizoenwerkers en uitzendkrachten thuishoren. Dit artikel bediscussieert aan de hand van een conceptueel model waarom het waardevol is zzp’ers als een apart type werkenden te beschouwen en presenteert vervolgens een empirische kwalitatieve studie die de heterogeniteit binnen de groep zzp’ers duidt vanuit een loopbaanperspectief. De bevindingen geven ten eerste conceptueel weer dat de loopbaan van zzp’ers bestaat uit vijf loopbaanfasen, elk gekenmerkt door specifieke uitdagingen. Deze uitdagingen hebben te maken met de professionele ontwikkeling van het zelfstandige individu en met de ontwikkeling van de business. Ten tweede tonen de bevindingen aan dat zzp’ers verschillen in de manier waarop zij hun loopbaan vormgeven. Zo blijkt dat zzp’ers kunnen worden ingedeeld in vier groepen die elk een verschillend loopbaanpatroon vertonen: (1) de proactieve loopbaanvormgevers, (2) de adaptieve loopbaanvormgevers, (3) de overlevers, en (4) de passieve balanceerders. Op basis van meer inzicht in de heterogeniteit van zzp’ers en hun loopbanen biedt dit onderzoek handvatten om de duurzame inzetbaarheid van zzp’ers vanuit een HR-perspectief te waarborgen en waar mogelijk te vergroten.

Dit onderzoek beoogt op basis van een groot praktijkgericht onderzoek bij verschillende werkgevers te bepalen in hoeverre anoniem solliciteren in de werving- en selectiefase bijdraagt aan de kansengelijkheid tussen kandidaten van verschillende leeftijden, migratieachtergronden en geslachten. In zowel de controleperiode als de interventieperiode werden ongeveer 1650 kandidaten gevolgd. Het verschil in uitnodigingskans is door middel van logistische regressieanalyse met een interactieterm tussen persoonskenmerken en periode getoetst. De kans op een uitnodiging lag voor alle groepen (mannen en vrouwen, jongeren en ouderen, en mensen met en zonder migratieachtergrond) rond de 50% in de reguliere periode en rond de 35% in de anonieme periode. We vonden geen significant effect van anoniem solliciteren op verschillen in kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek tussen kandidaten met verschillende leeftijden, migratieachtergronden en geslachten. Daarmee kan dit onderzoek niet bevestigen dat anoniem solliciteren discriminatie tegengaat in de werving- en selectieprocedure. Op basis van eerder onderzoek lijkt het erop dat anoniem solliciteren mogelijk alleen werkt voor specifieke functies en bepaalde doelgroepen.

Dit artikel doet verslag van een onderzoek naar het gebruik en effecten van een app als interventie om duurzame inzetbaarheid te versterken. Uit de literatuur komt naar voren dat het gebruik van apps kan helpen als interventie om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Medewerkers van een Energie- en een Waterbedrijf (N=340) hebben op vrijwillige basis deelgenomen aan een studie waarin het gebruik van een app voor duurzame inzetbaarheid werd onderzocht. Gegevens werden verzameld aan het begin (T1) en het einde (T2) van de zes weken durende periode waarin de app werd ingezet. Onze resultaten laten zien dat het gebruik van de app leek bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid. Naarmate deelnemers meer gebruikmaakten van de app, was hun ervaren duurzame inzetbaarheid meer verbeterd bij de eindmeting. De resultaten tonen dat er geen sprake was van selectief gebruik van de app. De mate waarin de deelnemers gebruikmaakten van de app hing niet samen met hun leeftijd of opleiding, noch met hun duurzame inzetbaarheid op de voormeting. Maar gebruik van de app verschilde wel tussen bedrijven en teams.