Tijdschrift voor HRM - Volume 28, Issue 2, 2025

In deze studie onderzochten we middels interviews en een ontwerpsessie in hoeverre challenge-based learning (CBL) kansen biedt voor het leven lang ontwikkelen (LLO) van professionals. In CBL werken studenten samen met professionals aan een maatschappelijke uitdaging, zoals het ontwikkelen van zonnepanelen voor kassen. Zij werken en leren samen in een multidisciplinaire setting, wat betekent dat zowel studenten als professionals over verschillende expertises beschikken, maar ook verschillende leervragen kunnen hebben. In dit artikel geven we inzicht in de leerpotentie van CBL voor professionals, in relatie tot vier LLO-competenties: eigen regie over de loopbaan, adaptief vermogen, reflectievermogen en het ontwikkelen van beroepsexpertise. De bevindingen laten zien dat CBL van betekenis kan zijn in het kader van het LLO van individuele professionals en het innovatieve vermogen van organisaties kan verstevigen. We zagen dat professionals vaak participeren als probleemeigenaar of belanghebbende om inzichten te verwerven voor problemen uit hun praktijk, maar minder vanuit een gerichte doelstelling om zelf iets te leren. Toch blijkt dat professionals door deelname in CBL niet alleen hun beroepsexpertise kunnen vergroten. CBL biedt professionals ook de mogelijkheid om te leren buiten routines naar oplossingen te zoeken. De creativiteit van studenten kan bijdragen aan de persoonlijke leeropbrengsten van deze professionals. We adviseren HR-professionals om de kansen van CBL voor LLO van professionals in de eigen organisatie verder te verkennen en dat samen te doen met de LLO-experts van de regionale onderwijsinstellingen.

Generatieve AI beïnvloedt in toenemende mate leren en ontwikkelen binnen organisaties. Dit artikel bespreekt de impact van generatieve AI op Learning & Development (L&D) in organisaties, gebaseerd op onderzoek dat begin 2024 is uitgevoerd voor het programma Learning & Development in Organisations aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Dit verkennend onderzoek had tot doel te begrijpen hoe AI de taken van L&D-professionals beïnvloedt en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. In 54 bronnen werden 370 toepassingen van AI binnen L&D gevonden. Deze toepassingen bestrijken alle expertisegebieden binnen het L&D-vakgebied: het ontwerpen en ontwikkelen van leeroplossingen, training en coaching, adviseren over en organiseren van leren en ontwikkelen, effectmeting, performance improvement en leertechnologie. AI kan in al deze gebieden toegepast worden en wordt in de praktijk ook toegepast. Generatieve AI heeft daarmee in potentie impact op alle aspecten van Learning & Development. De meest voorkomende toepassing is het ontwerpen en ontwikkelen van leeroplossingen voor taken zoals het schrijven van scripts voor online leren, het cureren van inhoud en het produceren van multimediamateriaal.

Verantwoord werken met AI in L&D vraagt specifieke competenties. Uit competentie- en vaardigheidsprofielen op het gebied van digitale en data-gerelateerde vaardigheden, volgen vier relevante competenties voor het gebruik van AI:

- conceptueel begrip van de technologie, inclusief ethiek, verantwoord werken met AI en op de hoogte blijven van ontwikkelingen,

- informatievaardigheid en datageletterdheid, inclusief promptvaardigheden

- het creëren, beheren en delen van digitale content,

- (digitale) transformatievaardigheden.

Op basis van L&D-specifieke raamwerken en input van L&D-professionals zijn daar vier generieke vaardigheden toegevoegd: een learning mindset, kritisch denken, inzet van expertise op het gebied van leren en ontwikkelen en creatief denken.

Dit artikel draagt bij aan de literatuur over gendergelijkheidsinterventies door de rol van formele sponsorprogramma’s te onderzoeken. Hoewel er uitgebreid wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar zowel de positieve als negatieve gevolgen van informele sponsorrelaties, bestaat er nog weinig kennis over de (onbedoelde) effecten van formele sponsorprogramma’s. Dit onderzoek, uitgevoerd bij een professionele dienstverlener in Nederland, volgt 21 vrouwen uit zowel etnische minderheids- als meerderheidsgroepen en hun sponsors binnen een formeel programma. Er zijn vijf sponsorpraktijken geïdentificeerd: spiegelen, adviseren, netwerken en zichtbaar maken, beschermen, en pleiten voor promotie. Echter, de meeste sponsors neigen naar meer passieve praktijken die dicht bij mentoring liggen. De studie concludeert dat het formaliseren van sponsorrelaties moeilijk is vanwege macht- en vertrouwenskwesties en zelfs contraproductief kan zijn als dominante gegenderde opvattingen over ‘leiderschap’ en ‘potentieel’ niet worden aangepakt.