Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken - Volume 41, Issue 2, 2025

In dit artikel onderzoeken we het effect van flexibel werken op werk-privéconflict en psychische vermoeidheid. Startpunt is de flexibiliteitsparadox, die stelt dat flexibel kunnen werken, naar plaats en tijd, een positief effect heeft op het welbevinden van mensen, maar ook het werk-privé-conflict verhoogt. Het onderzoek op basis van de paradox laat zien dat mensen meer uren gaan werken als ze veel autonomie hebben. We leiden daaruit af dat arbeidsflexibiliteit wellicht bijdraagt aan het hoge niveau van psychische vermoeidheid in Nederland. We toetsen het effect van flexibiliteit op werk-privéconflict en op psychische vermoeidheid met data uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). De resultaten verschillen voor verschillende vormen van flexibiliteit. Wanneer mensen zelf kunnen bepalen op welke uren ze werken, verrichten ze minder overwerk, ervaren ze minder werkdruk, en zijn werk-privéconflict en psychische vermoeidheid laag. Als ze meer thuis werken, verrichten mensen meer overwerk, ervaren ze hogere werkdruk, en zijn werk-privéconflict en psychische vermoeidheid hoger. Het meer thuis werken draagt dus bij aan de verklaring van psychische vermoeidheid in Nederland.

Leercultuur is een beleidsinstrument om de vanzelfsprekendheid van leren te vergroten in organisaties. Dit moet leiden tot meer initiatief van individuele werknemers en werkgevers om te gaan leren en zich te ontwikkelen. Gebaseerd op sociaalwetenschappelijk onderzoek komen instrumenten om leercultuur te meten en te stimuleren op de markt. In dit artikel presenteren we een benadering van leercultuur die gegrond is in de cultuurwetenschappen. Hiermee geven we verdere, verdiepende duiding aan het programma Leer- en Ontwikkelcultuur van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2023) en doen we voorstellen voor een aanvullend instrumentarium. Inzicht in de complexiteit van bestaande leerculturen vormt vanuit dit perspectief de basis voor het adequaat inzetten van interventies op leren en ontwikkelen. Daartoe is een instrumentarium dat voorziet in het in kaart brengen en ‘een stap verder helpen’ van die complexiteit van belang. Als voorbeelden bespreken we twee bestaande instrumenten, de leergeschiedenis en Change Labs, en de implicaties van dit type interventie voor beleid op het gebied van leercultuur. Inzet van dit type instrument spreekt andere interventies op leercultuur niet tegen, en staat toe om gericht(er) verschillende leerculturen te ontwikkelen en te stimuleren.

Uit periodieke nalevingsonderzoeken blijkt dat ongeveer drie op de tien bedrijven met meer dan 50 werknemers geen ondernemingsraad (OR) hebben ingesteld, ondanks dat de Wet op de ondernemingsraden (WOR) hen dit verplicht te doen. Deze mate van niet-naleving is al meer dan twintig jaar redelijk constant. Dit artikel richt zich op de vraag waarom naleving zo hardnekkig achterblijft. De methoden omvatten een analyse van nalevingsdata, interviews met meer dan 30 ondernemers en een literatuurstudie. Op basis hiervan worden vier archetypes van niet-nalevers geïdentificeerd. Het overkoepelende beeld is dat aan (niet-)naleving een kosten-batenanalyse ten grondslag ligt. Bepaalde types ondernemers percipiëren deze overwegend negatief. Zij zullen daarom financieel minder geprikkeld worden om zich te conformeren aan de WOR. Dit vraagt om beleidsveranderingen die ervoor zorgen dat ook zij worden geprikkeld om een OR in te stellen. Het artikel doet hiervoor een aantal aanbevelingen, variërend van financiële prikkels tot moderne, op maat gemaakte medezeggenschapsvormen. Door de balans tussen verplichtingen en praktische haalbaarheid te herzien, biedt dit artikel concrete oplossingen om naleving te versterken en medezeggenschap nieuw leven in te blazen.

In oktober 2022 is de ‘Europese Richtlijn betreffende toereikende minimumlonen in de Europese Unie’ aangenomen. Een van de doelen van deze richtlijn is het realiseren van een cao-dekkingsgraad van 80 procent in de lidstaten. De huidige 71,8 procent in Nederland ligt hier echter ver vandaan, zeker gezien de dalende trend in de cao-dekkingsgraad. Nederland moet dus aan de bak. Deze bijdrage beoogt de trends en oorzaken die aan de dalende cao-dekkingsgraad ten grondslag liggen in kaart te brengen en op basis hiervan een zo breed mogelijk scala aan maatregelen te opperen. Oorzaken van de daling moeten worden gezocht in zwakke vakbonden, afnemende motivatie van werkgevers om cao’s af te sluiten en een verschuiving van de werkgelegenheid naar sectoren met een lage cao-dekkingsgraad. We opperen beleidsmaatregelen die zijn onder te verdelen in vier overkoepelende aanpakken: het versterken van de sociale partners, het verplichten van cao-onderhandelingen, aantrekkelijker maken van cao’s en het herorganiseren van het stelsel. We betogen daarnaast dat een eenzijdige focus op de dekkingsgraad onvoldoende is. Om een cao-stelsel te bereiken en te behouden met een grote reikwijdte en toegevoegde waarde voor zowel werknemers als werkgevers dient een hoge dekkingsgraad hand in hand te gaan met oog voor kwaliteit en naleving.

De Nederlandse arbeidsmarkt was ook in 2024 nog steeds uitzonderlijk krap. Vanwege deze krapte wordt gekeken naar het arbeidsaanbod dat nog onbenut is om personeelstekorten terug te dringen. Daarbij ligt de focus veelal op onbenut arbeidspotentieel dat op korte termijn beschikbaar is. Bijvoorbeeld werklozen en onderbenutte deeltijders die binnen twee weken (meer) kunnen gaan werken. Maar op de langere termijn is er ook nog potentieel bij de groep die op de korte termijn niet beschikbaar is voor (extra) werk. In 2024 waren er 2,9 miljoen niet-werkenden van 15 tot 75 jaar die niet op zoek waren naar werk en niet beschikbaar waren op de korte termijn. Hoeveel van hen willen in de toekomst wel werken, op welke termijn zouden ze dat dan willen en onder welke voorwaarden? Hoeveel deeltijders kunnen in de toekomst meer uren werken en willen ze dat in hun huidige of een nieuwe baan? In 2024 zijn er nieuwe vragen opgenomen in de Enquête beroepsbevolking van het CBS om daar meer inzicht in te krijgen. In deze bijdrage worden de uitkomsten hiervan voor het eerst beschreven. Daaruit volgt dat er nog een grote groep op langere termijn dan twee weken beschikbaar kan komen voor werk en dat bij twijfel over beschikbaarheid in de toekomst vooral een goede gezondheid een belangrijke voorwaarde is. Onderbenutte deeltijders willen vooral in hun huidige werk meer uren werken.

In dit artikel worden de conceptuele, theoretische, methodologische en praktische beslissingen gepresenteerd die ten grondslag liggen aan een diagnostisch instrument waarmee teamleiders in de zorg samen met hun teamleden de feitelijke werkdruk in kaart kunnen brengen. Vervolgens worden deze vergeleken met de beslissingen die ten grondslag liggen aan vragenlijsten die gebaseerd zijn op het Job Demand-Control-model (JD-C), het Job Demands-Resources-model (JD-R) en het Demand-Induced Strain Compensation-model (DISC). Vergeleken worden de kenmerken en problemen van deze modellen en de wijze waarop deze problemen opgelost worden in het werkdrukinstrument. Geconcludeerd wordt dat ten opzichte van het JD-C-model het werkdrukinstrument een vooruitgang is en het JD-R- en DISC-model een achteruitgang zijn.